Bakat inilah yang membuat kami melakukan wawancara unik dengan Silvia Guarnieri

Konsep bakat Dia adalah salah satu yang paling tertarik dalam bidang penelitian psikologi. Tidak heran: kehadiran atau ketidakhadiran mereka berkaitan dengan sejauh mana kita melakukan dalam tugas yang diberikan, sehingga faktor ini memiliki dampak yang menentukan tidak hanya pada pengembangan harga diri yang diberikan konteks tertentu, tetapi juga di dunia pekerjaan dan organisasi.

Itulah sebabnya, saat ini, salah satu tantangan yang dihadapi oleh proyek yang melibatkan beberapa orang yang berkoordinasi dalam tim adalah pengelolaan talenta para anggotanya..

• Artikel terkait: "Jenis Kepemimpinan: 5 kelas pemimpin paling umum"

Tentang bakat: perspektif Silvia Guarnieri

Untuk mempelajari lebih lanjut tentang sifat bakat, kali ini kami berbicara dengan Silvia Guarnieri, penulis, guru, dan Pelatih Utama yang berspesialisasi dalam proses pembelajaran di bidang organisasi, antara lain. Guarnieri juga merupakan mitra pendiri dan direktur akademik European Coaching School (EEC), salah satu entitas pelatihan Coaching yang paling penting. Hari ini menjawab pertanyaan kami untuk membuat lebih dimengerti kebutuhan untuk melampaui logika kuantitatif dalam organisasi, sehingga aspek kualitatif seperti pengembangan bakat dapat diatasi.

Dikatakan bahwa dengan waktu pelatihan yang cukup praktis setiap orang dapat mengembangkan kemampuan luar biasa. Namun, agar situasi ini terjadi, kegigihan diperlukan. Apakah motivasi lebih merupakan kapasitas mental, atau apakah itu tergantung secara mendasar pada konteks dan sejauh mana motivasi dicapai??

Ketika seorang siswa memulai Program Sertifikasi dalam Pelatihan Eksekutif di EEC, hal pertama yang ia dengar dari para guru adalah sebuah ide yang diulangi di seluruh Program: kita semua memiliki bakat, kadang-kadang tersembunyi, menunggu untuk diungkapkan.

Sebagian besar dari kita menghabiskan hidup kita terhubung dengan berbagai topik yang telah ditandai oleh konteks, budaya, keluarga, dll. , meninggalkan profesi atau aktivitas lain yang belum dijelajahi yang dapat membuat talenta kita yang berbeda tumbuh secara eksponensial.

Tidak semua orang beruntung memiliki keunggulan dalam hal anak-anak, seperti bisa memainkan biola, dan kemudian berlatih menjadi ahli musik sudah cukup. Bahwa ini terjadi pada kita seperti lotre. Saya sendiri menghabiskan satu tahap dalam hidup saya menulis cerita, sepertinya seseorang mendikte saya. Suatu hari saya kehabisan inspirasi dan tidak ada lagi cerita dalam hidup saya. Apa yang menyebabkan satu hal terjadi, jika satu-satunya hal yang terjadi adalah berlalunya waktu?

Mereka membuat kami percaya bahwa kami unik dan bahwa bakat kami juga unik. Yang benar adalah bahwa kemampuan dan minat kita juga berubah sepanjang hidup. Sebagai contoh, obat pada suatu waktu dalam hidup kita dapat menghabiskan seluruh jam belajar dan pengabdian dan mungkin terjadi bahwa, pada waktu tertentu, kita muak dengan profesi (dengan semua hak di dunia) dan ingin mengabdikan diri untuk menulis buku atau makram. Kata yang datang kepada saya adalah kebebasan: bakat dan motivasi muncul ketika kita merasa bebas untuk memilih, membuat kesalahan, dan memilih lagi.

Pada gilirannya, motivasi, motor itu untuk melakukan sesuatu, datang kepada kita karena berbagai alasan yang sulit untuk diidentifikasi dalam satu peristiwa atau peristiwa. Yang benar adalah bahwa seringkali kita menemukan bakat kita melalui pertentangan: yaitu mengatakan sesuatu dalam tubuh kita, dalam emosi kita memberi tahu kita bahwa "cukup sudah cukup" atau "sampai di sini" dan di situlah pencarian sesungguhnya dimulai. Kami terhubung dengan keinginan, dengan motivasi dan kami memberikan kebebasan untuk imajinasi untuk mengeksplorasi yang belum dijelajahi.

Karena itu, melakukan pekerjaan pribadi secara terus-menerus untuk mengetahui apa yang memotivasi kita hari ini, di mana minat, keinginan, atau kebutuhan kita menjadi sangat penting untuk mengidentifikasi bakat tersembunyi kita, dan, selain itu, secara kebetulan, untuk menemukan kebahagiaan dengan cara-cara baru.

Anda akan mengatakan bahwa, sebagai aturan umum, perusahaan Spanyol mahir dalam mendeteksi di tim mereka sendiri pekerja dengan potensi yang belum dimanfaatkan?

Perusahaan Spanyol tenggelam dalam konteks yang berubah di mana, tentu saja, kemungkinan karyawan mereka tumbuh dan berkembang sejalan dengan hasil perusahaan.

Pertumbuhan pribadi dan profesional datang dalam beberapa bentuk: mengambil tanggung jawab dan fungsi baru, mencari motivasi dan, di atas semua, menantang atau menantang keterampilan anggota perusahaan. Tidak ada yang memotivasi kami lebih dari mengetahui bahwa kami memiliki sumber daya, menghadapi tantangan dengan berpikir "Saya tidak tahu bagaimana saya akan keluar dari ini" dan tiba-tiba melihat bagaimana kita menemukan nilai dan sumber daya sendiri dan lolos begitu saja. Apa yang kita pelajari dari pengalaman ini adalah bahwa jika kita mampu memenuhi tantangan ini, kita akan dapat melakukannya dengan yang berikut, bahwa tidak ada yang tersisa untuk diletakkan di hadapan kita. Perusahaan yang berhasil menghasilkan emosi ini pada pekerjanya akan menjadi perusahaan yang tumbuh secara eksponensial.

Apa kesalahan umum yang telah Anda perhatikan bahwa perusahaan membuat ketika mengelola bakat di antara anggota organisasi?

Mungkin yang paling umum adalah bakat sebelum pensiun. Ketika tiba saatnya untuk "kopi untuk semua" dan pensiun dini untuk pekerja yang memiliki lebih dari bertahun-tahun, saya pikir kita melihat jangka pendek dan kehilangan dalam jangka panjang. Ketika ini terjadi, perusahaan dibiarkan tanpa sejarah dan tanpa sejarah kita dibiarkan tanpa identitas. Ini memprioritaskan latihan dagang belaka, gaji tinggi untuk yang rendah, tanpa melihat kerugian yang berarti dari keputusan ini.

Dari sudut pandang Anda, bakat seperti apa yang akan menjadi semakin penting di pasar tenaga kerja selama beberapa tahun ke depan?

Tanpa ragu, fleksibilitas. Tidak menempel pada apa yang kita lakukan pada produk atau layanan yang telah kita buat. Buku-buku penuh dengan contoh perusahaan yang gagal untuk merilis produk andalan mereka tepat waktu dan akhirnya ditutup. Ini berkaitan dengan sifat manusia itu sendiri, yang berjuang di satu sisi untuk tumbuh dan di sisi lain biayanya untuk membayar biaya pertumbuhan tersebut.

Mengetahui bahwa kita bukanlah apa yang kita lakukan hari ini, bahwa apa yang mampu kita lakukan hari ini hanyalah sebagian dari kapasitas kita yang tidak terbatas.

Sehubungan dengan pertanyaan sebelumnya ... menurut Anda, jenis kepemimpinan seperti apa yang akan menjadi penting karena talenta baru ini muncul di lingkungan organisasi?

Pemimpin tidak lagi didefinisikan sebagai pengemudi, tetapi siapa yang memengaruhi. Perusahaan saat ini membutuhkan lebih sedikit pemimpin dan lebih banyak kepemimpinan bersama, kolaboratif, dan partisipatif. Di sisi lain, kita tidak boleh lupa bahwa kita semua adalah pemimpin. Jaringan, untuk proyek-proyek, metodologi lincah, intrapreneurship ... profesional tidak memiliki bos tunggal, tetapi ia terlibat dalam banyak proyek dan di beberapa di antaranya ia bahkan dapat menjadi penanggung jawab tim ...

Setiap saat adalah tren, alat, dan cara kerja yang paling memungkinkan mayoritas karyawan menjadi pemimpin proyek mereka sendiri.

Apakah Anda berpikir bahwa perusahaan adalah lingkungan di mana mudah bagi pekerja untuk menginternalisasi kepercayaan yang membatasi, atau ini diberikan daripada sebelumnya, kehidupan pribadi?

Saya pikir orang tidak memiliki kepercayaan, tetapi keyakinan membuat kita terjebak tanpa kita sadari. Setiap tempat kerja memiliki budaya yang khas dan transparan bagi mereka yang tinggal di dalamnya.

Ketika kita memiliki kesempatan untuk bepergian, kita menyadari bahwa adat istiadat yang berakar dari kepercayaan ditransmisikan dari generasi ke generasi dan jika tidak ada yang menelaah atau menilai mereka, mereka hanya mengulangi sendiri.

Di perusahaan hal yang sama terjadi: kita menyadari bahwa suatu perilaku tidak berfungsi ketika kita melakukannya berulang kali dan kita tidak mendapatkan hasil yang diinginkan.

Satu kepercayaan hanya diubah oleh keyakinan lain. Berasal dari lingkungan dan dari dalam kepala kita cerita yang kita ceritakan pada diri kita sendiri penuh dengan keyakinan yang kuat dan membatasi.

Ketika kami meninjau cerita (baik itu staf, tim, perusahaan atau keluarga) dan kami berhasil mengubahnya untuk yang lain yang memberi kami kapasitas yang lebih besar untuk bertindak, kami telah berubah. Kisah ini memiliki kekuatan hukum untuk hati kita

Dan saya juga berpikir bahwa kita masing-masing harus dapat mengambil kebebasan memilih tempat di mana kita ingin bekerja sesuai dengan nilai-nilai dan kepercayaan kita. Tempat yang dalam beberapa hal menanggapi kebutuhan dan minat kita.

Akhirnya, dan secara luas, strategi pengetahuan diri apa yang akan Anda usulkan untuk meruntuhkan kepercayaan yang membatasi itu??

Pikirkan bahwa keyakinan mengubah perilaku dan itu mengubah sistem di mana kita bergerak. Ketika seorang anggota keluarga mengubah seluruh foto keluarga akan berubah.

Oleh karena itu, mengubah keyakinan memiliki biaya pribadi yang signifikan. Ketika kita melihat cahaya di ujung terowongan, perubahan kepercayaan biasanya memikat kita, tetapi selama perjalanan kita biasanya ragu apakah transformasi begitu layak atau tidak layak dilakukan..

Oleh karena itu, proses pembinaan dalam arti luasnya membantu dalam mempelajari cara-cara baru dalam melakukan yang selaras dengan cerita dan keyakinan baru yang telah kami bangun. Pelatih dan kliennya mengejar dari hubungan manusiawi dan vital mulai dari menuju pemenuhan, ilusi dan pengembangan pribadi dan profesional klien.