Wanita diremehkan di tempat kerja (dan tampaknya normal)

Tentunya Anda akan tahu lebih dari satu kasus di mana tindakan berjasa seseorang tidak diakui dengan benar. Pendapat orang-orang dengan banyak hal untuk dikatakan dan berkontribusi adalah undervalued secara sistematis hanya karena menjadi diri mereka sendiri.

Mungkin juga, Anda akan berpikir bahwa ini adalah kasus luar biasa yang tidak mempengaruhi sebagian besar dari kita: para korban diskriminasi ini adalah orang-orang yang, meskipun benar-benar sah, berada dalam konteks yang tidak biasa atau mereka sendiri tidak terlalu normal. Sebagai contoh, tidak jarang untuk menyaksikan sikap paternalistik terhadap pengemis atau orang-orang dari budaya yang sangat berbeda yang tampak aneh bagi kita.

Bahkan, kami sarankan Anda membaca artikel "Psikologi seksisme: 5 ide macho yang terjadi hari ini".

Perempuan di perusahaan: diskriminasi struktural

Namun, jenis "bias menurut pembicara" ini tidak hanya terjadi dalam kasus-kasus yang terisolasi: ada varian dari ini yang telah disaring hingga ke kedalaman masyarakat kita dan melintasi kualitas hubungan yang kita pertahankan di antara kita sebagai celah. . Dan apakah itu, meskipun secara rasional kita tahu bahwa kata-kata yang diucapkan oleh pria dan wanita sama nilainya, kita tidak dapat mengatakan bahwa kita selalu bertindak sesuai. Paling tidak, dalam lingkup organisasi.

Bias gender

Untuk beberapa waktu sekarang kita telah mengenal dunia standar ganda yang memandu cara kita memandang kedua jenis kelamin yang hadir berbeda bias gender: apa yang diharapkan dari seorang pria tidak sama dengan apa yang diharapkan dari seorang wanita. Dalam daftar ini kita harus menambahkan keluhan komparatif baru yang tidak dapat dibenarkan (dan tidak dapat dibenarkan) yang dimasukkan ke dalam cara kita memandang dunia. Tampaknya itu kemunduran Itu bukan sifat yang terlalu dihargai pada wanita, bahkan ketika keberhasilan kerja tim dipertaruhkan.

Psikolog Adam Grant memberikan penjelasan tentang hal ini ketika meneliti dalam kelompok kerja yang terkait dengan bidang profesional. Karyawan pria yang menyumbangkan ide-ide berharga dievaluasi secara signifikan lebih positif oleh atasan mereka. Juga,, semakin dia berbicara, semakin berguna karyawan di mata atasan. Namun, hal yang sama tidak terjadi ketika orang yang dievaluasi adalah seorang wanita: dalam hal mereka, kontribusi mereka tidak menyiratkan evaluasi yang lebih positif dari kinerja mereka. Demikian pula, fakta bahwa seorang wanita berbicara lebih banyak tidak diimbangi dengan pertimbangan yang lebih baik tentang perannya dalam perusahaan.

Siapa bilang apa?

Hasil penyelidikan ini menunjukkan bahwa pria dan wanita tidak menerima pengakuan yang sama untuk apa yang mereka katakan atau usulkan. Sementara kabar baiknya adalah bahwa organisasi-organisasi yang memiliki komunikasi memiliki aliran ide-ide penting, berita buruknya adalah itu utilitas yang dirasakan atau tidak berguna dari ide-ide ini tampaknya sebagian bergantung pada siapa yang mengatakannya.

Mengingat hal ini, pria memiliki alasan yang baik untuk berbicara dan mengusulkan sesuatu (karena ide-ide mereka akan dipertimbangkan sementara mereka akan melaporkan reputasi dan kemungkinan promosi yang lebih baik), sedangkan pada wanita kemungkinan ini lebih kabur. Sekarang, satu hal adalah bahwa ada ukuran ganda di mata evaluator dan yang lain adalah bahwa setiap orang, baik evaluator dan yang dievaluasi, menerima tolok ukur itu.. Apakah kita menganggap keberadaan bias gender ini sebagai sesuatu yang wajar?

Sepertinya begitu, dan sebagian besar. Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh psikolog Victoria L. Brescoll, Serangkaian orang dari kedua jenis kelamin harus membayangkan kinerja mereka sebagai anggota dalam pertemuan perusahaan hipotetis. Beberapa dari orang-orang ini diminta untuk membayangkan diri mereka sebagai anggota pertemuan yang paling kuat, sementara yang lain diminta untuk menganggap diri mereka seolah-olah mereka adalah eselon hierarki terendah..

Hasil: para lelaki di kulit "bos" mengatakan bahwa mereka akan berbicara lebih banyak (mengukur sejauh mana mereka akan berbicara sesuai dengan skala), sementara perempuan ditempatkan dalam situasi kekuasaan Mereka menyesuaikan waktu bicara mereka ke tingkat yang mirip dengan rekan mereka dari peringkat yang lebih rendah. Selain itu, untuk memperkuat garis investigasi, pada bagian pertama dari studi yang sama ini disadari bagaimana senator AS dengan kekuatan lebih tidak jauh berbeda dari senator dengan profil junior dalam kaitannya dengan waktu intervensi mereka, sedangkan yang sebaliknya terjadi di antara senator. Tampaknya kegemaran untuk "membungkam diri sendiri" ini juga meluas ke perempuan di ranah pengambilan keputusan teratas.

Bentuk ketidaksetaraan lainnya

Lebih atau kurang jelas bahwa, dalam kasus wanita, jalan loquacity menawarkan lebih sedikit kemungkinan untuk memberikan kontribusi yang berharga. Kita akan berbicara tentang apa yang disebut biaya peluang dalam kasus ini: lebih baik tidak membuang waktu dan tenaga berbicara ketika Anda dapat melakukan hal-hal lain yang akan lebih bermanfaat bagi semua.

Namun, Brescoll mencurigai bahwa rasa malu wanita yang terlihat jelas ini mungkin disebabkan oleh rasa takut menghadapi sanksi sosial karena terlalu banyak bicara. Apakah mungkin bahwa, pada kenyataannya, berbicara lebih banyak tidak hanya menambah tetapi juga mengurangi? Bisakah seorang wanita mengalami lebih banyak kesulitan dengan menjadi lebih banyak bicara? Ini mungkin tampak kekhawatiran yang tidak dapat dibenarkan dan, meskipun demikian, jika beralasan, konsekuensinya bisa sangat negatif. Untuk menjawab pertanyaan ini, Brescoll membuat bagian dari studinya.

Harga menjadi latah

Dalam bagian terakhir penelitian ini, 156 sukarelawan, termasuk pria dan wanita, membaca profil biografi singkat tentang posisi senior (CEO) yang disajikan sebagai pria atau wanita (John Morgan atau Jennifer Morgan).

Selain variasi kecil ini, isi biografi juga berbeda dalam aspek lain: beberapa profil menggambarkan orang yang relatif banyak bicara, sementara rangkaian biografi lainnya berbicara dengan orang yang berbicara kurang dari normal. Menjadi a belajar antar subjek, setiap orang membaca satu dan hanya satu dari 4 jenis profil biografi (2 jenis biografi menurut jenis kelamin profil dan 2 jenis biografi menurut seberapa banyak atau sedikit CEO berbicara). Setelah ini, masing-masing dari 156 sukarelawan harus melakukannya mengevaluasi profil Saya telah membaca sesuai dengan kemampuan Bapak atau Ibu Morgan untuk memegang posisi CEO menggunakan skala skor 0 hingga 7 poin.

Hasilnya

Hal pertama yang menarik perhatian adalah itu jenis kelamin para peserta tampaknya tidak memainkan peran penting pada saat mengevaluasi profil yang mereka miliki sebelumnya. Fakta kedua yang dikomentari adalah ketakutan akan sanksi sosial dibenarkan: loquacity tampaknya menjadi fitur yang kurang terlihat dalam jenis kelamin perempuan, setidaknya di dalam tempat kerja dan untuk posisi CEO atau yang serupa.

Dan, seperti yang ditemukan Brescoll dan timnya, CEO pria yang paling banyak bicara dihargai dengan skor 10% lebih tinggi, sementara sifat yang sama ini, kecemerlangan, dihukum dalam profil perempuan. Secara khusus, J. Morgans yang lebih santai menerima skor sekitar 14% lebih sedikit. Sekali lagi, perlu ditekankan pada fakta bahwa ini dilakukan oleh laki-laki dan perempuan, dan bahwa ini adalah bias yang sama sekali tidak rasional yang bertindak sebagai mengimbangi pada saat tiba atau tinggal di posisi yang kurang lebih berkuasa dan bertanggung jawab. Beban ini memengaruhi kondisi kehidupan perempuan (kesulitan dalam pertumbuhan ekonomi) dan hubungan sosial yang kita pertahankan di antara kita dan segala sesuatu yang berasal dari mereka..

Selain itu, kerugian ini memiliki efek menjepit: secara teoritis, untuk berkembang dalam organisasi, ide harus diberikan kepada kolektif sebagai keseluruhan, namun kebutuhan untuk memberikan ide ini juga menyiratkan paparan yang mungkin mengandung bahaya. Wanita dapat dinilai terlalu rendah dengan tidak berbicara sebanyak pria dengan melakukannya. Terbukti, selain itu, juga seluruh organisasi dirugikan oleh dinamika hubungan berbahaya ini, meskipun mungkin ada elit laki-laki yang melanggengkan dirinya sendiri dengan lebih mudah karena memiliki karakteristik biologis tertentu.

Namun, sementara benar bahwa bias ini tampaknya mapan dalam pemahaman kita tentang dunia, juga benar bahwa itu sama sekali tidak dapat dibenarkan. Brescoll berspekulasi tentang kemungkinan bahwa hasil ini dapat dijelaskan oleh peran gender ditugaskan ke posisi kekuasaan: "pria yang kuat harus menunjukkan kekuatan mereka, sedangkan wanita dengan kekuatan tidak boleh melakukannya." Dengan kata lain, apa yang membuat bias ini tetap hidup adalah beberapa kekuatan total budaya dan karena itu, kami memiliki kemungkinan untuk berubah.

Melampaui rasional

Singkatnya, berbicara terlalu banyak mengandaikan hukuman yang memengaruhi kemungkinan promosi wanita dan evaluasi mereka oleh orang lain. Apakah bentuk diskriminasi ini adalah sesuatu yang hanya ada dalam sistem kemitraan formal (perusahaan hierarkis, kantor publik, dll.) Atau melampaui bidang ini adalah sesuatu yang belum diteliti secara mendalam oleh studi ini. Namun sayangnya, Tampaknya tidak realistis untuk berpikir bahwa bias ini hanya bekerja secara tepat di area-area di mana logika dan efisiensi harus menang (dengan kata lain, di mana itu lebih bermasalah).

Baik fakta bahwa banyak kontribusi potensial yang berharga dibuang karena diusulkan oleh perempuan dan adanya sanksi sosial bagi perempuan yang "terlalu banyak bicara" adalah contoh dari seksisme yang berakar pada semua bidang masyarakat dan masyarakat. dimana studi gender dan banyak teori feminis. Singkatnya, ini adalah tanda bahwa dunia perusahaan tidak begitu independen dari hubungan informal kita atau operasinya tidak rasional seperti yang biasa diasumsikan.

Referensi bibliografi:

• Brescoll, V. L. (2012). Siapa yang mendukung dan mengapa: Jender, kekuasaan, dan kerendahan hati dalam organisasi.Ilmu Administrasi Triwulanan. 56 (4), hlm. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Goyang Perahu tetapi Tetap Tenang: Peran Regulasi Emosi dalam Suara Karyawan. Akademi Manajemen. 56 (6), hlm. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035