Pencegahan dan intervensi pelecehan di tempat kerja

Badan Eropa untuk Keselamatan dan Kesehatan di Tempat Kerja telah mengusulkan serangkaian rekomendasi umum untuk mencegah pelecehan di tempat kerja, dan menganggap bahwa pencegahan mobbing itu adalah elemen dasar untuk meningkatkan kehidupan kerja dan menghindari pengucilan sosial, dan mempertimbangkan penerapan langkah-langkah pada tahap awal untuk menghindari lingkungan kerja yang merusak, sehingga pengusaha tidak perlu menunggu untuk menerima pengaduan dari para korban. Terus baca artikel Psikologi-Online ini jika Anda ingin tahu lebih banyak tentang Pencegahan dan intervensi pelecehan di tempat kerja.

Anda mungkin juga tertarik: NLP (Neurolinguistic Programming) dan stres kerja. Teknik intervensi dalam pencegahan risiko pekerjaan

Pencegahan dan intervensi

Mengingat niat Badan Eropa ini, tampak jelas bahwa itu akan diperlukan implikasi yang matang, bertanggung jawab dan berkomitmen secara etis terhadap perusahaan dan pekerja. Usulan konkret Badan Eropa adalah:

• Tawarkan kepada setiap pekerja kemungkinan untuk memilih cara melaksanakan pekerjaan mereka.
• Kurangi volume pekerjaan yang monoton dan berulang.
• Tambah informasi tentang tujuan.
• Kembangkan gaya manajemen yang demokratis.
• Hindari spesifikasi fungsi dan tugas yang tidak jelas.

Rekomendasi untuk dibuat budaya organisasi dengan norma dan nilai terhadap pelecehan di tempat kerja adalah sebagai berikut:

• Dorong penyebaran makna pelecehan di tempat kerja.
• Selidiki ruang lingkup dan sifat masalah pelecehan di tempat kerja.
• Merumuskan pedoman yang jelas untuk mendukung interaksi sosial positif yang meliputi:

1. Komitmen etis, baik oleh majikan maupun pekerja untuk mempromosikan lingkungan yang bebas pelecehan.
2. Jelaskan jenis tindakan yang dapat diterima dan yang tidak.
3. Tetapkan nilai-nilai dan norma-norma organisasi dan konsekuensi serta sanksi ketidakpatuhan terhadap norma-norma tersebut.
4. Tunjukkan di mana dan bagaimana para korban dapat memperoleh bantuan.
5. Menjamin hak untuk mengeluh tanpa pembalasan.
6. Jelaskan prosedur untuk mengajukan keluhan.
7. Tentukan peran direktur, pengawas, mitra dukungan kontak dan perwakilan serikat pekerja.
8. Berikan informasi layanan konsultasi.
9. Sediakan bantuan untuk korban dan pelaku pelecehan.
10. Pertahankan kerahasiaan.
11. Tidak perlu mengekspos korban untuk berkonfrontasi dengan agresor.
12. Dengarkan kedua pihak secara objektif dan tidak bias.

Karena itu, nyaman menetapkan beberapa tujuan:

• Melaksanakan distribusi norma dan nilai yang efektif di semua tingkat organisasi, misalnya, melalui manual personalia, pertemuan informatif, buletin, dll..
• Pastikan cara untuk menyelesaikan konflik secara objektif dan demokratis.
• Pastikan bahwa semua karyawan tahu dan menghormati aturan dan nilai-nilai organisasi.
• Meningkatkan tanggung jawab dan kompetensi manajemen ketika berhadapan dengan konflik dan komunikasi.
• Membangun kontak independen dengan pekerja.
• Libatkan pekerja dan perwakilan mereka dalam penilaian risiko dan pencegahan pelecehan di tempat kerja.

Faktor protektif dan efektif terhadap mobbing

Sekitar setengah dari pekerja menjadi sasaran mobbing Mereka melaporkan gejala sisa psikologis atau fisik. Karena itu, jika situasi pelecehan yang terkait dengan pekerjaan terdeteksi, tidak boleh menunggu sampai ada kerusakan untuk menetapkan strategi pencegahan. Dalam pengertian ini, beberapa faprognosis yang baik dari intimidasi di tempat kerja:

• Durasi pelecehan yang singkat, atau menghentikannya sesegera mungkin.
• Intensitas atau frekuensi pelecehan yang rendah.
• Dukungan sosial dan keluarga.
• Pemecahan ketidakberdayaan dan kelumpuhan, melalui strategi koping aktif.

Ada beberapa faktor yang meningkatkan efektivitas pekerja menghadapi mobbing (Leymannn, 1996):

• Kebugaran fisik dan mental yang baik.
• Kepercayaan diri.
• Dukungan keluarga dan lingkungan sosial.
• Stabilitas ekonomi.
• Kemampuan untuk memecahkan masalah dan keterampilan dalam keterampilan sosial.

Pérez Bilbao (2001) menunjukkan bahwa kepribadian para korban tampaknya relevan cara menghadapi mobbing, dan bahwa perilaku mengatasi masalah untuk mengatasi masalah dan untuk mengendalikan reaksi emosional lebih efektif daripada perilaku menghindar.

Mengenai kelangsungan hidup hingga pelecehan di tempat kerja, kita dapat mengatakan bahwa mereka memiliki dua bagian yang berbeda; Di satu sisi, itu strategi untuk mengatasi mobbing, dan, di sisi lain, pengobatan konsekuensi yang disebabkan perilaku ini pada korban. Patologi yang paling sering diturunkan telah terlihat dari mobbing, yang perawatan farmakologisnya, ketika mereka membutuhkannya, tidak boleh berbeda dari perawatan yang serupa, terlepas dari penyebabnya.

Berikut ini beberapa saran strategi yang dapat bermanfaat untuk mengatasi mobbing:

• Identifikasi masalah mobbing, belajar dan pelatihan tentang masalah ini.
• Dokumentasikan dan catat perilaku pelecehan yang menjadi sasarannya sesegera mungkin.
• Buat publik perilaku pelecehan yang diterima dalam privasi dan rahasia, dan komunikasikan kepada kolega, bos, manajer, penasihat, keluarga dan teman.
• Lakukan penonaktifan emosional, hindari bereaksi dengan serangan.
• Mengontrol dan menyalurkan kemarahan dan dendam (kemarahan adalah sekutu dari peleceh).
• Bersikaplah asertif, menanggapi kritik fitnah dan destruktif, meskipun tanpa kepasifan atau agresivitas.
• Lindungi data, dokumen, dan file pekerja, tidak mempercayai kapasitas manipulatif pelecehan.
• Hindari isolasi sosial, berinteraksi sosial dan melakukan kegiatan rekreasi.
• Hindari memberatkan diri sendiri, dan jika itu terjadi, gunakan mekanisme ekstrojeksi.
• Jangan mencoba meyakinkan atau mengganti penguntit.
• Jangan sampai terhambat, tidak juga dalam kelumpuhan, berbicara tentang pelecehan dan mengekspresikan emosi (tawa, menangis) yang memicu perilaku mereka.
• Tingkatkan pelatihan profesional dan tetap diperbarui, melakukan kursus pelatihan dan daur ulang.
• Minta bantuan medis, psikologis dan hukum, untuk merancang rencana terapeutik dengan tindakan pencegahan, perawatan farmakologis, cuti sakit, dll., dan pendekatan hukum.
• Mengabaikan pelaku sebagai cara rilis final.

Selain itu, perusahaan harus mendukung:

• Dukungan sosial untuk yang terkena dampak melalui pendamping kepercayaannya, dokter perusahaan, layanan pencegahan risiko tenaga kerja atau di bidang tenaga kerja luar.
• Pengakuan pada bagian organisasi bahwa fenomena ini dapat ada.
• Perencanaan dan desain hubungan sosial di perusahaan sebagai bagian dari budaya perusahaan mereka.
• Kemungkinan menghitung dalam perusahaan dengan a Helpdesk kepada para pekerja.
• Perhatian untuk kekurangan dalam desain pekerjaan, perilaku para pemimpin dan perlindungan sosial orang tersebut melalui aturan yang jelas, tertulis dan publik tentang penyelesaian konflik.
• itu persiapan protokol tindakan untuk pencegahan dan perawatan jika terjadi pelecehan di tempat kerja.

Berurusan dengan mobbing memerlukan upaya pribadi yang penting dan melewati beberapa fase karena memerlukan identifikasi masalah sebagai mobbing, penonaktifan emosional, yang terdiri dari mengenali, menganalisis, menghadapi dan membongkar mekanisme pertahanan seperti introjection (self-incrimination) dan penolakan. Setelah mekanisme ini dinonaktifkan, seseorang harus berada dalam posisi untuk menghadapi dan menanggapi perilaku dan penyimpangan para pelaku, tanpa mengembangkan perasaan bersalah atau malu; yaitu, menyuarakan rasa bersalah, menumbuhkan ketegasan dan keterampilan komunikasi, dan memulihkan harga diri dan kepercayaan diri (Viana dan Gil, 2003)

Artikel ini murni informatif, dalam Psikologi Online kami tidak memiliki fakultas untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan perawatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus Anda secara khusus.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Pencegahan dan intervensi pelecehan di tempat kerja, Kami menyarankan Anda untuk memasukkan kategori Pelatihan kami.