Kekuatan Dalam Jenis Perusahaan Dan Bentuk Evaluasi

Istilahnya “kekuatan” dianggap oleh kamus Akademi Kerajaan Spanyol sebagail domain, kekaisaran, fakultas dan yurisdiksi bahwa seseorang harus memerintahkan atau melaksanakan sesuatu. Dengan demikian, kekuatan ini akan mencakup kemampuan atau kemampuan untuk memaksa seseorang berperilaku dengan cara tertentu (Mulder, DeJong, Koppelaar dan Verhage, 1986), atau, seperti yang biasa dikatakan, lolos begitu saja dalam situasi sosial. Dalam artikel ini tentang Psikologi-Online, kita akan membahasnya Kekuasaan di Perusahaan: Jenis dan Bentuk Evaluasi.

French dan Bell (1996), setelah ulasan tentang definisi yang berbeda dari kekuatan yang dapat ditemukan dalam literatur tentang Psikologi Kerja, mengidentifikasi serangkaian elemen yang sama untuk mereka semua. Dengan demikian, kekuatan menyiratkan:

1. mendapatkan efek (lolos begitu saja)
2. terjadi selama interaksi sosial (dua orang atau lebih)
3. mengasumsikan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
4. hasilnya menguntungkan salah satu pihak.

Anda mungkin juga tertarik: Kekuatan dan kelemahan perusahaan dengan contoh-contoh Indeks

1. Kekuatan positif dan kekuatan negatif
2. Kekuatan formal dan informal
3. Kekuatan pribadi dan posisi
4. Cara mendapatkan kekuatan
5. Evaluasi kekuatan

Kekuatan positif dan kekuatan negatif

Klasifikasi kekuasaan pertama dalam perusahaan, akan menjadi yang membedakan antara kekuatan positif dan kekuatan negatif.

Di satu sisi, dalam organisasi, istilah kekuasaan dapat dikaitkan untuk kegiatan seperti membimbing, memengaruhi, membujuk atau menjual, dan bahkan kekuasaan dapat bersifat membangun (Emans, Munduate, Klaver dan Van de Vliert, 2003).

Tetapi kekuasaan juga dapat dikaitkan dengan istilah-istilah seperti memaksa, menindas atau memaksa. Dengan demikian, dalam skenario ini, kekuasaan bersifat ambivalen, meskipun wajah positif atau kekuatan kolektif, seperti yang disebut oleh Roberts (1986), adalah apa yang berlaku di perusahaan-perusahaan seperti yang ditunjukkan oleh berbagai penelitian dalam menghadapi wajah yang paling negatif atau daya saing (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Misalnya, taktik pemecahan masalah dan pembangunan konsensus jauh lebih populer di perusahaan daripada taktik pemaksaan..

Kekuatan formal dan informal

Klasifikasi lain dari berbagai jenis kekuasaan berasal dari teori Bifactor tentang Kekuatan Sosial yang diusulkan oleh Meliá (Meliá dan Peiró, 1984, Peiró dan Melia, 2003). Di sini kita dapat membedakan dua jenis kekuatan mendasar: kekuatan formal dan informal.

Kekuatan formal mengacu pada kontrol yang dimiliki seseorang atas pertukaran sumber daya dalam organisasi dan terkait posisi hierarkis bahwa itu menempati dalam organisasi tersebut. Jenis kekuatan ini didasarkan pada kemampuan untuk bertukar sumber daya yang langka dan merupakan jenis kekuatan vertikal, ke bawah dan juga asimetris, sehingga, semakin banyak kekuatan yang dimiliki seseorang atas X atas Y, semakin sedikit daya Y akan memiliki lebih dari X.

Menghadapi ini, kekuatan informal tidak harus dikaitkan dengan struktur formal perusahaan dan itu lebih banyak berasal dari sumber orang itu sendiri; Ini dapat menyebar baik secara vertikal maupun horizontal dan sangat menarik karena didasarkan pada aspek positif dari hubungan dalam perusahaan, yang memiliki efek menguntungkan bagi perusahaan. Dengan demikian, misalnya, hubungan positif antara kekuatan informal dan komunikasi dan kontak antara pekerja dan hubungan negatif dengan konflik diantisipasi, karena semakin banyak komunikasi, yang difasilitasi oleh jenis kekuatan informal ini, semakin sedikit konflik dan kemudahan yang lebih besar dalam menyelesaikan konflik yang ada. Tepatnya, bidang studi mendasar dalam Psikologi Industri terkait dengan pengelolaan konflik dalam organisasi.

Karena konflik, pada tingkat yang lebih besar atau lebih kecil, akan selalu ada, kepentingan utama adalah untuk mencegah mereka menjadi elemen berbahaya bagi organisasi dan belajar untuk menyelesaikannya secara produktif (Robbins, 1974).

Kekuatan pribadi dan posisi

Whetten dan Cameron (1991), mengidentifikasi dua sumber kekuatan dalam organisasi yaitu: a) kekuatan pribadi dan b) kekuatan posisi.

Yang pertama akan terkait dengan pengalaman, daya tarik pribadi, upaya, dan legitimasi orang tersebut.

Di sisi lain, kekuatan posisi akan memiliki lima asal yang berbeda yaitu:

• itu posisi bahwa orang tersebut memiliki jaringan informasi dan komunikasi;
• itu kepentingan siapa yang memiliki pekerjaan yang dilakukan orang tersebut;
• derajatnya kebijaksanaan di tempat kerja;
• itu visibilitas bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh orang itu harus menghadapi orang yang berpengaruh dan
• tingkat pentingnya tugas mengenai tujuan perusahaan.

Cara mendapatkan kekuatan

Di sisi lain, Mintzberg (1985) membedakan lima sumber kekuatan yang mungkin dalam organisasi yaitu: kemungkinan mengendalikan sumber daya yang diberikan, kontrol keterampilan teknis tertentu, pengetahuan tentang bidang tertentu, hak prerogatif hukum dan akhirnya , kemampuan pekerja untuk mengakses orang yang memiliki kekuatan di salah satu dari empat pangkalan pertama.

Dengan demikian, tidak hanya menarik untuk memiliki kekuatan tetapi juga memiliki kemampuan untuk mengakses orang yang memiliki kekuatan, yaitu, kemampuan untuk berhubungan dengan orang-orang yang menggunakan kekuasaan di salah satu pangkalan yang dikutip..

Namun, ketika datang untuk mengidentifikasi basis kekuasaan, itu adalah proposal dari Perancis dan Raven (1959) yang telah mencapai popularitas terbesar. Terlepas dari berlalunya waktu, tipe-tipe kekuatan sosial ini terus menjadi aktor utama dalam setiap manual Psikologi Industri, dan, bahkan hingga hari ini, mereka masih merupakan elemen untuk mengembangkan strategi Pengembangan Organisasi. Secara khusus, para penulis ini membedakan lima jenis kekuatan:

1. Kekuatan hadiah. Berdasarkan kemampuan dalam organisasi memiliki seseorang untuk mengelola insentif positif dalam rangka mencapai hasil atau perilaku tertentu di antara karyawan.
2. Kekuatan koersif. Berdasarkan kemampuan seseorang untuk memberikan sanksi dan hukuman. Yaitu, kemampuan seseorang untuk memberikan sesuatu yang dihargai oleh orang kedua secara negatif.
3. Kekuatan yang sah. Berdasarkan keyakinan bahwa siapa pun yang memiliki kekuatan memiliki hak yang sah untuk menjalankannya dan siapa pun yang menerima konsekuensi dari kekuatan ini memiliki kewajiban yang sah untuk menerimanya. Jenis kekuatan ini didukung oleh aturan organisasi, yang diterima oleh para pekerja.
4. Kekuatan referensi. Itu didasarkan pada kepemilikan sifat-sifat tertentu yang berharga bagi orang lain. Jadi, orang yang menerima konsekuensi kekuasaan merasakan ketertarikan atau perasaan persatuan sehubungan dengan orang yang menjalankan kekuasaan.
5. Kekuatan ahli. Berdasarkan pengetahuan, pengalaman atau keterampilan yang dimiliki oleh orang yang berkuasa dan yang diinginkan anggota organisasi lainnya.
6. Bentuk kekuatan lain yang diusulkan oleh para penulis ini, berada dalam kekuatan pakar dan disebut demikian kekuatan informasi. Jenis kekuatan ini didasarkan pada kepemilikan informasi, kemampuan untuk mendapatkannya dan mengelolanya. Jenis kekuatan ini sangat penting dalam organisasi karena informasi adalah bahan baku yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan dan memiliki bobot yang besar pada proses pengaruh.

Evaluasi kekuatan

Seperti yang telah ditunjukkan, proposal terakhir ini telah menikmati popularitas besar, dan sebagai hasilnya, telah menjadi perkembangan yang berbeda instrumen untuk mengevaluasi masing-masing jenis kekuatan ini dalam organisasi. Secara khusus, tiga adalah skala paling populer yang digunakan untuk mengevaluasi berbagai jenis kekuatan: skala Siswa (1968), skala Thamhain dan Gemmill (1974) dan skala Batchman, Smith dan Slesinger (1966). menghasilkan yang terakhir yang paling menonjol.

Namun, bertahun-tahun kemudian, beberapa penulis menunjukkan kekurangan psikometrik dalam skala pertama ini (Rahim, 1988; Melia, Oliver and Tomas, 1993). Mengingat situasi ini, pada tahun 1988 Rahim menerbitkan Inventaris Rahim tentang Kekuatan Pemimpin (RLPI) yang telah terbukti valid dan dengan sifat psikometrik yang memadai dalam studi yang berbeda (Hess dan Wagner, 1999, Rahim dan Magner, 1996). Inventaris ini mengevaluasi persepsi karyawan tentang kekuatan yang dimiliki oleh supervisor atau pemimpin dan terdiri dari total 29 item. Secara khusus, lima item digunakan untuk menilai kekuatan koersif dan enam untuk masing-masing jenis kekuatan yang diusulkan oleh Prancis dan Raven: kekuatan hadiah, pakar, rujukan, dan yang sah. Skala respons inventaris ini adalah tipe Likert dengan 5 opsi respons di mana nilai yang lebih tinggi mewakili persepsi kekuatan yang lebih besar.

Tabel berikut ini mengusulkan a versi yang dikurangi dari skala ini dan disesuaikan dengan Kastilia untuk mengevaluasi lima basis kekuatan Perancis dan Raven. Ini terdiri dari total 15 item (3 item untuk setiap dimensi kekuasaan). Untuk penerapannya, dengan tujuan menghindari bias dalam jawaban, disarankan untuk menyajikan item secara acak

Artikel ini murni informatif, dalam Psikologi Online kami tidak memiliki fakultas untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan perawatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus Anda secara khusus.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Kekuasaan di Perusahaan: Jenis dan Bentuk Evaluasi, kami sarankan Anda memasukkan dalam kategori Manajemen dan organisasi bisnis kami.