Prinsip ketidakmampuan Peter teori bos tidak berguna

Sangat sering, karyawan yang bergaji rendah dan berpura-pura bertanya-tanya bagaimana orang yang menjadi mitra langsung dan, akhirnya, dipromosikan ke posisi atasan atau bos, akhirnya menjadi sangat tidak kompeten atau tidak efisien. Fenomena aneh namun umum ini disebut sebagai ketidakmampuan Peter, sebuah konsep yang lahir di Amerika Serikat pada akhir abad ke-20..

Laurence J. Peter (1919 - 1990), adalah seorang pendidik, profesor dan penulis terkenal Peter, atau ketidakmampuan Peter, yang basisnya konseptual berada secara eksplisit dalam hierarki administrasi di dunia kerja. Artinya, penulis menganalisis struktur dan metode meritokratis yang mempromosikan promosi perusahaan atau organisasi ekonomi.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Apa prinsip ketidakmampuan Peter?

Seperti yang telah kami tunjukkan dalam pendahuluan, prinsip Peter (secara resmi disebut sebagai teori kepala tidak berguna) menegaskan dan mengecam malpraktek yang dimiliki perusahaan komersial dalam sistem promosi dan promosi karyawan yang paling kompeten. Dia dengan tegas menolak ide ini karena, menurut penelitiannya, ini mengandaikan ketidakmampuan dan kurangnya keterampilan tegas untuk seorang pekerja yang menganggap posisi bertanggung jawab maksimal.

Sejauh ini semuanya terlihat asing, kan? Ada masalah yang meluas di semua masyarakat dan di semua bidang bisnis, di mana bisnis diatur oleh struktur piramida yang akhirnya gagal dalam upaya puncaknya. Pekerja terampil yang ditempatkan secara salah di posisi yang tidak sesuai, yang tidak sesuai dengan keinginan Anda atau yang secara langsung terlalu sulit.

• Mungkin Anda tertarik: "Kunci psikologis yang berguna untuk meningkatkan kepemimpinan bisnis"

Mengapa fenomena ini terjadi di perusahaan?

Menurut Laurence, tidak terhindarkan bahwa titik tinggi karier profesional kita akan berakhir. Tidak peduli seberapa baik dan istimewa seorang karyawan, topinya akan tiba, untuk satu alasan atau yang lain, tetapi di atas semua, karena saatnya tiba ketika keterampilan kita tidak lagi memiliki kapasitas untuk berkembang.

Peter yang sama menjatuhkan hukuman: "dalam hierarki, Setiap karyawan cenderung naik sampai mereka mencapai tingkat ketidakmampuan mereka. Krim naik sampai dipotong. " Ini adalah cara terbaik untuk mencerminkan prinsip bos yang tidak berguna. Kita semua memiliki batas kapasitas, menanggung tekanan, memikul tanggung jawab dan kewajiban. Seringkali, karyawan teladan itu meluap ketika mereka mengubah bidang kinerjanya.

Alasan lain yang sangat jelas adalah ketakutan sederhana untuk menolak perubahan. Dalam kasus-kasus ini, adalah ketika seorang pekerja menolak untuk menerima bahwa dia tidak dibuat untuk posisi itu dan menerima tawaran atasannya agar tidak mengecewakan mereka - semua kontradiksi, ya- atau tidak melewatkan kesempatan itu, apriori, akan memakan waktu lama. tiba.

Apakah sindrom Peter saat ini berlaku??

Kita tidak bisa mengabaikan yang jelas, atau menyangkal yang lebih besar. Menurut sebuah studi oleh EAE Business School, ada sejumlah kasus yang memprihatinkan dan itu terjadi di banyak perusahaan bergengsi, terutama di perusahaan multinasional, di mana keputusan buruk seorang manajer atau eksekutif dapat menyebabkan kerugian ekonomi yang besar.

Namun, tampaknya tren ini berubah, terutama berkat masuknya departemen baru yang semakin penting dalam perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM). Saat ini pendapat para ahli dan ahli teori ekonomi hampir bulat dalam memasukkan departemen ini dalam jajarannya untuk memastikan keberhasilan jangka panjang..

• Artikel terkait: "Pemilihan personil: 10 kunci untuk memilih karyawan terbaik"

Bagaimana cara menghindari ketidakmampuan bekerja?

Mungkin empat puluh tahun yang lalu, teori ketidakmampuan Peter tidak banyak merespons di tingkat akademis atau ilmiah, tetapi tidak ada yang lebih jauh dari kenyataan. Seperti biasanya terjadi dalam semua jenis teori yang dapat disangkal, teori yang satu ini agaknya sudah usang. Pertama-tama, Lawrence lupa premis dasar dalam kehidupan, baik secara pribadi maupun profesional, dan hanya itu segala sesuatu dalam hidup ini dapat dipelajari, setidaknya secara teori.

Kembali ke poin sebelumnya, perusahaan menginvestasikan upaya besar dalam memasukkan tim sumber daya manusia yang menghindari termasuk dalam tenaga kerja sedikit orang yang kompeten. Suatu tugas yang sebelumnya jatuh ke tangan bos atau manajer, yang, pada tingkat umum, sulit mengekstraksi psikologi seseorang untuk mengetahui apakah dia terlibat, apakah dia benar-benar termotivasi atau jika dia ingin mempromosikan dirinya di perusahaan.

Karena itu, kepala departemen SDM. dapat dan harus mengurangi gejala yang dijelaskan oleh prinsip Peter, bahkan beralih ke degradasi karyawan yang dipromosikan ke posisi awalnya (fakta bahwa sebelum praktis chimera) tanpa harus memberi sanksi atau memberhentikannya, apa yang telah banyak memfasilitasi dinamika promosi internal.

Untuk mengkonsolidasikan keberhasilan promosi, perusahaan memasukkan paket yang sangat menggoda dalam pelatihan, memotivasi karyawan dengan keterlibatan langsung dalam pengambilan keputusan penting dalam perusahaan, menghargai komitmen dengan kursus bahasa atau minat setiap karyawan dan, di samping itu, memastikan bahwa hierarki horizontal dan tidak vertikal.