Seleksi Pengalaman Sumber Daya Manusia dalam suatu Organisasi

Tujuan dari makalah ini adalah untuk merancang sistem Seleksi Sumber Daya Manusia untuk posisi penjualan kasir kios dan titik penjualan rantai supermarket. Sampel untuk pekerjaan ini terdiri dari: Delapan belas vendor kasir; Tiga manajer dipilih dari yang secara langsung terkait dengan pekerjaan ini melalui rantai komando dan Tujuh orang dengan lebih dari satu tahun pengalaman bekerja di posisi petugas penjualan yang melakukan kegiatan lain dalam organisasi pada saat penyelidikan. Dalam analisis posisi teknik yang digunakan: observasi, wawancara dan kuesioner. Data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan paket statistik SPSS / WIN, khususnya teknik analisis frekuensi. Hasil yang diperoleh memungkinkan kami untuk merancang Sistem Seleksi Sumber Daya Manusia untuk posisi yang diteliti.

Dalam artikel PsychologyOnline ini, kita akan membahas tentang Seleksi Sumber Daya Manusia: Pengalaman dalam Organisasi.

1. Pengembangan
2. Prosedur
3. Hasil
4. Persyaratan
5. Kesimpulan

Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia telah sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu tugasnya adalah untuk menyediakan kemampuan manusia yang dibutuhkan oleh organisasi dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan individu untuk membuatnya lebih memuaskan bagi dirinya dan masyarakat di mana ia beroperasi. Unsur-unsur yang sebagian besar dapat dijamin dengan desain sistem pemilihan Sumber Daya Manusia yang memelihara organisasi dari bahan manusia yang dibutuhkan, memberikan pada saat yang sama, kemungkinan pengembangan dan kepuasan pribadi untuk itu. Proses seleksi yang efisien, yang memungkinkan pekerjaan sampul sehingga organisasi dapat dioperasikan secara kompeten baik di masa sekarang dan di masa depan, bisa menjadi kunci kepatuhan dengan misi organisasi.

Karena pentingnya pemilihan sumber daya manusia dalam pengembangan organisasi, investigasi ini akan mencakup dari sudut pandang psikologis pertanyaan yang berkaitan dengan pemilihan sumber daya manusia, untuk pekerjaan penjual-kasir di tempat-tempat penjualan dan kios-kios rantai supermarket. Dengan tujuan melakukan analisis stasiun kerja kasir-penjual di tempat-tempat penjualan dan kios yang diambil dalam sampel dan membuat profil posisi kerja tersebut berdasarkan analisisnya; dan dari profil ini dirancang sistem pemilihan Sumber Daya Manusia, yang mencakup desain teknik rekrutmen yang efektif dan sekelompok ujian (wawancara, tes psikologi, dan pemeriksaan medis) untuk diterapkan pada pelamar untuk posisi untuk posisi penjual kasir dari titik-titik penjualan dan kios-kios rantai supermarket dipelajari.

Untuk menghadapi kegiatan mereka, organisasi dibagi menjadi departemen, divisi, sektor dan sesi; Namun, pemeriksaan menyeluruh menunjukkan bahwa ini bukan komponen sebenarnya dari suatu sistem. Mempertimbangkan organisasi sebagai suatu sistem berarti lebih memperhatikan tujuan, misi, tugas atau kegiatan, dan tidak hanya untuk pembagian kerja internal.

Konsepsi organisasi sebagai suatu sistem dimulai dari pengakuan bahwa setiap sistem terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan dari suatu bentuk kompleks, dalam evolusi permanen di bawah aksi alam semesta eksternal

Pendekatan organisasi dari sudut pandang sistemik mengarah pada pengidentifikasian lima sumber daya dasar (Chiavenatto, 1992):

• Sumber daya produksi material: sesuai dengan bangunan, pabrik, mesin, peralatan, bahan, fasilitas, bahan baku, serta oleh proses dan teknologi produktif.
• Sumber daya keuangan didasari oleh modal, tagihan, investasi. Pinjaman, pembiayaan dan kredit. Serta aspek akuntansi dan anggaran, perbendaharaan dan penilaian bank.
• Sumber daya pemasaran: ditunjuk, kadang-kadang sumber daya komersial, termasuk pertimbangan penjualan yang lebih luas, promosi, periklanan, distribusi, bantuan teknis, hubungan pasar dan riset pemasaran.
• Sumber daya administratif yang mengintegrasikan berbagai bagian dan elemen organisasi satu sama lain, serta mengintegrasikannya ke lingkungan mereka, termasuk semua subsistem pengambilan keputusan dan perintah organisasi.
• Sumber Daya Manusia (RH) yang mencakup semua anggota organisasi, di semua level dan subsistemnya.

Apa yang membedakan sebuah organisasi yang berhasil dari yang lain yang tidak memilikinya, adalah, terutama, orang-orang antusiasme, kreativitas Anda; segala sesuatu yang lain dapat dibeli belajar atau menyalin.

Nasib organisasi sangat tergantung pada SDM-nya, jika anggotanya mampu, mereka dapat berhasil menghadapi persaingan dan memanfaatkan sumber daya teknis dan material yang tersedia, yang berlaku untuk semua jenis organisasi, maka itu dapat mencapai tujuannya.

Hadir di semua subsistem organisasi SDM, merupakan elemen penting dalam hal ini, Faktor manusia belum dianggap dengan cara yang sama sepanjang abad ini, akibatnya para ahli teori dan praktisi yang telah menanganinya tidak menghargai itu dengan cara yang sama. Saat ini, ketika konsepsi faktor manusia sebagai faktor produksi tampaknya jauh, meminimalkan biaya, kami mencoba menganggapnya sebagai sumber daya "motor" yang memungkinkan peningkatan daya saing perusahaan, mencapai sinergi antara ekonomi dan sosial. Singkatnya, sebagai "modal manusia" di mana lebih banyak diinvestasikan setiap hari.

Pengembangan dan evolusi sumber daya manusia dalam organisasi telah didekati dari berbagai pendekatan. Setelah transendensinya diterima, manajemen SDM sangat penting, oleh karena itu penelitiannya sangat penting. Manajemen SDM adalah tindakan atau efek dari mengelola atau mengarahkan SDM; Bertanggung jawab untuk mencapai visi melalui manajemen strategis SDM di bidangnya sendiri. Mengarahkan adalah proses mempengaruhi orang sehingga mereka berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Mengelola adalah kegiatan penting yang memastikan koordinasi upaya individu untuk mencapai tujuan kelompok (Koontz, 1990).

Oleh karena itu pengelolaan Kesehatan Reproduksi membentuk sistem kegiatan yang berbeda atau subsistem yang saling terkait erat, aspek yang membuat setiap perubahan yang terjadi dalam satu, menyebabkan pengaruh pada orang lain, orang-orang yang menyebabkan pengaruh baru pada orang lain dan seterusnya. Ini juga merupakan sistem terbuka, karena mereka dipengaruhi dan sangat tergantung pada lingkungan, maka sifat kontingensi atau situasional mereka, yaitu, mereka bergantung pada situasi organisasi: lingkungan, teknologi yang digunakan oleh organisasi kebijakan dan pedoman saat ini, filosofi administrasi dominan, dari konsepsi yang ada dalam organisasi tentang manusia dan sifatnya dan terutama dari kuantitas dan kualitas kesehatan reproduksi yang tersedia.

Dalam subsistem manajemen Kesehatan Reproduksi, yang dijelaskan oleh Chiavenatto (1992) menonjol:

• Subsistem dari Makan rh: yang meliputi riset pasar, tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi.
• Subsistem dari Aplikasi kesehatan reproduksi; yang mencakup analisis dan deskripsi posisi, integrasi atau induksi, evaluasi prestasi atau kinerja gerakan personil (dalam arah vertikal maupun horizontal atau diagonal).
• Subsistem dari Perawatan kesehatan reproduksi. Rencana remunerasi (administrasi gaji) untuk tunjangan sosial, kebersihan dan keselamatan di tempat kerja, catatan dan kontrol personel.
• Subsistem dari pengembangan SDM; yang meliputi pelatihan dan rencana pengembangan pribadi.
• Subsistem dari Kontrol kesehatan reproduksi; yang meliputi bank data, sistem informasi SDM, dan audit.

Kadang-kadang kegiatan manajemen SDM dikelompokkan dengan nama generik integrasi, sebagai fungsi lebih dari administrasi.

Satu integrasi yang tepat memfasilitasi tugas pengarahan dan kontrol (Koontz 1990). Fungsi administrasi integrasi didefinisikan, kemudian, sebagai tugas mengisi posisi struktur organisasi, setelah mengidentifikasi persyaratan tenaga kerja, menginventarisasinya, merekrut, memilih, menemukan, mempromosikan, mengevaluasi, memberi penghargaan dan latih staf. Jelas bahwa integrasi harus terkait erat dengan organisasi, yaitu, dengan pembentukan struktur peran dan posisi yang disengaja (Estrada, González 1997).

Kita harus menambahkan bahwa ketika berbicara tentang integrasi, perlu dipertimbangkan juga beberapa faktor dinamis di antaranya kita dapat menunjukkan usia orang yang menempati posisi yang berbeda, peningkatan atau pengurangan jumlah posisi dan kecepatan staf meninggalkan kantor. perusahaan ketika mereka pensiun atau karena alasan lain, serta faktor eksternal yang mempengaruhinya, seperti tingkat pendidikan, kegiatan yang berlaku di masyarakat (seperti sikap terhadap pekerjaan), berbagai undang-undang dan peraturan yang secara langsung mempengaruhi kepada perusahaan, kondisi ekonomi dan ketersediaan serta permintaan staf.

itu Subsistem pakan RH adalah memungkinkan dilakukannya penelitian dan analisis pasar sumber daya manusia (menentukan sumber dan teknik rekrutmen), memfasilitasi kriteria seleksi dan pedoman kualitas serta tingkat desentralisasi keputusan dalam pemilihan personil, serta menyediakan pejabat orientasi untuk integrasi sempurna dari kandidat ke organisasi dan kelompok, pelatihan dan peningkatan untuk kinerja yang baik dari fungsi mereka dan pengembangan karir mereka, serta peluang untuk peningkatan teknis, budaya, sosial, fungsional dan ekonomi.

Rekrut potensi manusia terbaik yang tersedia di wilayah tersebut, pilih dengan tepat, dengan memperhitungkan tidak hanya penyesuaian pada fungsi langsung, tetapi juga, dengan mempertimbangkan penggunaan manusia dalam proses di berbagai bidang organisasi dan sediakan rencana dan mekanisme (terpusat dan terdesentralisasi) dari integrasi peserta baru organisasi, adalah fungsi mendasar dari subsistem pemberian makan kesehatan reproduksi..

Pemilihan kandidat adalah tugas yang kompleks dan pelaksanaannya yang benar tergantung pada pemilihan kandidat yang tepat.

Saat naik pembentukan proses seleksi Ada beberapa kriteria di antara penulis yang menyatakan bahwa ketergantungan proses rekrutmen dan seleksi sangat penting, karena pemilihan orang yang tepat untuk posisi tertentu adalah jaminan bahwa tugas yang dipercayakan kepadanya akan dieksekusi dengan benar. Proses dimulai ketika di suatu tempat dalam struktur organisasi ada permintaan untuk merekrut seseorang untuk mengisi lowongan atau posisi yang baru dibuat, melibatkan serangkaian langkah-langkah spesifik untuk memutuskan pada dasar obyektif yang pelamar memiliki potensi terbesar untuk kinerja posisi dan kemungkinan perkembangan masa depan baik pribadi maupun organisasi, untuk melakukan perekrutan mereka.

Analisis permintaan termasuk pemeriksaan karakteristik posisi yang akan diisi, jenis kontrak yang akan dilakukan (jika sementara, dengan remunerasi, pelatihan, dll.), definisi posisi dan kemungkinan opsi untuk perekrutan.

Ini merenungkan proses rekrutmen dan seleksi, rekrutmen dimulai ketika pencarian kandidat dimulai dan selesai ketika aplikasi kerja diterima; seleksi, ketika seseorang melamar pekerjaan dan berakhir ketika keputusan untuk mempekerjakan salah satu pelamar terjadi. (Werther dan Davis, 1992)

Dapat disimpulkan bahwa proses pemilihan SDM adalah proses teknis dimana organisasi mencari, mengevaluasi dan memilih orang yang mereka butuhkan. Ini mencakup segala sesuatu mulai dari perekrutan hingga perekrutan. Ini terdiri dari serangkaian teknik dan langkah-langkah yang memungkinkan kita untuk memilih di antara kandidat yang direkrut yang paling cocok dengan posisi yang ada di organisasi, dengan maksud untuk mempertahankan atau meningkatkan efisiensi dan kinerja pribadi.

Penelitian ini diambil sebagai titik awal untuk desain sistem pemilihan personel, analisis pekerjaan dan penentuan profil mereka. Analisis ini didasarkan pada penentuan persyaratan bahwa pelaksanaan tugas tenaga kerja mengharuskan pekerja dan dalam mempelajari kondisi kerja eksternal. Profil dibuat dari hasil yang diperoleh dalam analisis dan merupakan dasar untuk desain metodologi yang akan digunakan dalam langkah selanjutnya dari Sistem Seleksi Sumber Daya Manusia.

Prosedur

Sampel

Sampel yang digunakan untuk analisis posisi pekerjaan dibentuk sebagai berikut: Delapan belas vendor kasir; Tiga manajer dipilih dari yang secara langsung terkait dengan pekerjaan ini melalui rantai komando dan Tujuh orang dengan lebih dari satu tahun pengalaman bekerja di posisi petugas penjualan yang melakukan kegiatan lain dalam organisasi pada saat penyelidikan..

Teknik

Wawancara terstruktur Ini terdiri dari sebelas pertanyaan dengan tujuan memperoleh informasi tentang nama posisi, tujuannya di dalam organisasi, fungsi yang dilakukan di dalamnya, hierarki dan kontak dengan seluruh staf organisasi, gaji yang diterima oleh pekerja karyawan di posisi itu, serta karakteristik fisik dan kualitas psikologis yang harus dimiliki oleh penghuninya.

Pengamatan tempat kerja dengan tujuan mempelajari kondisi kerja eksternal (penerangan, ventilasi, kebisingan, suhu dan adaptasi rezim pekerja) dan mencatat tindakan dan operasi yang paling sering dilakukan oleh petugas titik penjualan dalam kinerja pekerjaan mereka. Dalam panduan pengamatan yang dikembangkan untuk tujuan ini, frekuensi tindakan dievaluasi dalam lima kategori: "frekuensi tinggi", "sering", "kadang-kadang", "jarang" dan "tidak pernah".

Kuisioner dengan tujuan menentukan persyaratan yang diminta oleh posisi, itu terdiri dari 34 pertanyaan (masing-masing dengan tiga alternatif "perlu", "sedikit diperlukan" dan "tidak perlu" respon, untuk memilih sesuai dengan tingkat kepentingan yang diberikannya untuk masing-masing karakteristik atau kualitas untuk kinerja yang tepat dalam posisi yang sedang dievaluasi) untuk mengetahui tingkat kebutuhan untuk kinerja yang tepat dari faktor-faktor kerja seperti: kemampuan untuk menghitung, berkomunikasi, status kesehatan dan penerima, kapasitas memori dan perhatian dan stabilitas emosional.

Data yang diperoleh dengan berbagai teknik yang digunakan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif, menggunakan paket statistik SPSS / MENANG, khususnya teknik analisis frekuensi.

Hasil

Data yang diperoleh memungkinkan pembuatan profil berikut untuk posisi pekerjaan:

Misi: Berikan perhatian khusus kepada pelanggan pada titik penjualan, membuat pengumpulan penjualan dengan kotak koleksi yang ditetapkan. Merangsang penjualan, menjamin permintaan barang dagangan terlaris dan keamanan tempat.

Isi muatan: Melaksanakan fungsi penjual yang melayani pelanggan, mempraktikkan aturan sopan santun.

Ketahui semua produk yang ditawarkan di tempat penjualan serta ukuran, angka, warna, harga, dan kode yang sama.

Menanggapi keluhan dan permintaan pelanggan secara efisien. Meminta pelanggan dengan tepat informasi yang dirujuk dan sesuai dengan biaya ini dalam mata uang atau bentuk pembayaran resmi.

Menanggapi selama hari kerja dengan dana pertukaran dan pengumpulan harian mengambil langkah-langkah yang menjamin tidak adanya sisa makanan atau hilang dalam kotak.

Patuhi pedoman yang mengatur operasi kotak. Buat inventaris di titik penjualan (setiap hari dari 5 hingga 10% dari produk dan setiap bulan dari semua yang ada di lokal).

Berhati-hatilah agar kotak disimpan dalam kondisi teknis yang baik dan jaga agar area kerja Anda tetap rapi dan bersih. Mematuhi aturan perlindungan dan kebersihan kerja.

Tarik pada akhir shift dana pertukaran dan setel sisa uang tunai untuk penjualan sesuai dengan kontrol yang ditetapkan untuk tujuan yang meliputi: Melakukan laporan kasir harian (dengan jumlah penjualan dan jumlah tips). Buat laporan umum penjualan mingguan dan hapus memori kasir.

Persiapan tas pengiriman tunai kepada mereka yang bertanggung jawab mentransfernya ke kantor bank. Tanyakan unit komersial untuk barang yang paling banyak terjual. Atur barang-barang di rak-rak dan pasang atau pertahankan dengan cara yang terlihat harga produk. Hadiri penjualan dan inspeksi secara bersamaan yang menuju titik penjualan.

Operasikan dan selesaikan masalah dengan mesin kasir, kesalahan dalam tindakan mereka atau kesalahan dalam keputusan klien.

Menanggapi dengan keadaan sarana dasar tempat penjualan (kipas angin, mesin kasir, lemari es, dan AC).

Pertahankan kontrol atas produk yang mudah rusak yang akan kehilangan kehidupan komersialnya.

Berikan masuk dan keluar, melalui kartu penyimpanan, untuk produk yang tiba di unit dari gudang dan tempat penjualan lainnya.

Keluarkan bukti pembelian serta jaminan dan properti produk. Pasang sistem alarm dan sistem kebakaran pada akhir hari kerja. Evakuasi produk dari titik penjualan jika terjadi fenomena atmosfer atau bencana. Pergi ke titik penjualan jika sistem alarm yang sama diaktifkan.

Tanggung jawab dengan: Tim Uang Dokumen Rekaman. Produk Perhatian kepada publik. Lokal.

Persyaratan

Fisikawan: Kelincahan motor Kehadiran fisik Ketajaman visual dan pendengaran. Diskriminasi warna. Perlawanan terhadap upaya fisik. Gerakan tangan yang independen dan tepat. Fungsi yang memadai dari sistem sirkulasi. Berfungsinya sistem osteo-otot.

Psikologis: Koordinasi dan psikomotor. Perhatian Memori visual segera (jangka pendek). Memori pendengaran segera (jangka pendek). Kinerja intelektual Stabilitas emosional Organisasi Keterampilan berkomunikasi Keahlian numerik Rasa estetika.

Berdasarkan hasil yang diperoleh, dimungkinkan untuk merancang skema sendiri untuk pemilihan personel, dengan mempertimbangkan sifat kontingensi atau situasional yang sama, serta kekhususan organisasi dan posisi pekerjaan yang akan diarahkan..

Proses pemilihan SDM bersifat dinamis, harmonis dan ilmiah, di dalamnya, sektor yang disyaratkan dan area personalia menemukan ruang lingkup untuk mencapai tujuan mengisi posisi dalam organisasi dan memasukkan kandidat ke dalamnya.

Dalam pengembangan proses pemilihan personel, perlu untuk menilai prinsip-prinsip yang harus dipenuhi agar mencapai hasil yang memuaskan. Zayas Agüero (1996) mengusulkan bahwa proses ini harus didekati dari a pendekatan sistemik, Di dalamnya, serangkaian langkah, metode, dan tugas yang menentukan hasil yang sama saling terkait, dan itu jauh lebih dari kegiatan terisolasi menerapkan kelompok teknik dan memperoleh hasil.

Proses pemilihan telah karakter interdisipliner, itu bukan warisan dari kekhasan khusus tetapi lebih dari sekumpulan spesialisasi yang, secara terpadu, menanggapi tuntutan sistem seleksi. Psikolog, dokter, dan insinyur industri adalah spesialis penting dalam proses ini. Adalah perlu untuk bertindak sebagai tim kerja, untuk berinteraksi di seluruh proses dan secara kolektif, untuk mengadopsi keputusan. Juga,, Manusia harus dihargai secara keseluruhan, secara keseluruhan, dalam dimensi kognitif, afektif, fisik, dan sosialnya, mewujudkan kualitasnya dalam konteks kepribadiannya.

Untuk posisi yang dimaksud, skema berikut diusulkan:

Perekrutan dapat berorientasi secara internal atau eksternal.

Dalam tes seleksi, jenis ujian dasar yang akan digunakan adalah:

Wawancara: Ini menawarkan kemungkinan pertukaran langsung dengan kandidat dan akan memungkinkan mengetahui reaksi subjek terhadap berbagai situasi yang muncul dan pertanyaan tak terduga, serta minat dan motivasi utama mereka, dan pengetahuan yang ia miliki tentang organisasi.

Tes atau tes pengetahuan atau kemampuan: mereka yang tujuannya adalah untuk mengevaluasi tingkat pengertian, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui studi, praktik atau praktik profesional, dalam kaitannya dengan persyaratan yang ditentukan dalam profil pekerjaan dan / atau kemungkinan mengembangkannya dengan cara yang sesuai dengan cara yang layak untuk organisasi dari sudut pandang ekonomi dan tempo.

Pemeriksaan medis: untuk menentukan bakat dalam kaitannya dengan kualitas fisik yang diperlukan oleh profil posisi.

Teknik simulasi: dari menundukkan kandidat ke dramatisasi suatu peristiwa yang umumnya terkait dengan peran masa depan yang akan dimainkan dalam organisasi, Anda mendapatkan harapan yang lebih realistis tentang perilaku mereka di kantor.

Verifikasi data dan referensi: tujuan teknik ini adalah untuk meminta dan menyelidiki latar belakang kandidat.

Dari hasil yang diperoleh dalam tes tahap keputusan dilanjutkan

Dalam hal ini, 3 opsi akan selalu dinilai: Penerimaan, berlaku untuk kandidat yang memenuhi karakteristik yang diperlukan untuk posisi itu. Penerimaan bersyarat berlaku untuk kandidat yang, bahkan ketika mereka tidak memenuhi semua persyaratan untuk melakukan posisi itu, organisasi dapat memberikan tenggat waktu untuk menyelesaikannya, atau dapat memberikan varian pelatihan atau yang lain yang layak dari sudut pandang ekonomi dan Menghabiskan waktu Penolakan, berlaku untuk kandidat yang tidak memenuhi persyaratan dan penyelesaiannya tidak layak.

Kandidat yang tidak diterima dapat diarahkan ke posisi atau organisasi lain, atau menjadi bagian dari reservasi yang sama untuk lowongan baru.

Calon dapat dirujuk ke langkah spesifik dari proses seleksi, baik untuk mengevaluasi persyaratan tertentu atau karakteristik yang disajikan, yang menunjukkan bahwa mereka memiliki persyaratan dievaluasi oleh mereka.

Dengan memberi tahu kandidat yang dipilih secara tertulis tentang pengangkatannya, penting untuk memberi tahu orang-orang yang berpartisipasi dalam proses pemilihan personel bahwa posisi telah diisi, untuk menjaga citra organisasi, dan, juga, untuk tidak memenuhi harapan yang tidak perlu . Tidak dianggap perlu untuk menginformasikan penyebab penolakan, atau untuk memberi tahu kandidat bahwa ia belum terpilih, tetapi lowongan telah diisi..

Kesimpulan

Sistem pemilihan sumber daya manusia yang dirancang terdiri dari langkah-langkah berikut: urutan dan pencarian personel, tes seleksi, keputusan, pemberitahuan, pintu masuk, induksi dan tindak lanjut.

Tes simulasi situasi aktual pekerjaan ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi keterampilan dalam latihan bahwa pelamar harus tampil di tempat kerja.

Artikel ini murni informatif, dalam Psikologi Online kami tidak memiliki fakultas untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan perawatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus Anda secara khusus.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Seleksi Sumber Daya Manusia: Pengalaman dalam Organisasi, kami sarankan Anda untuk masuk dalam kategori Sumber Daya Manusia kami.