Konsep stres kerja dan model teoritis

Stres kerja telah didefinisikan sebagai serangkaian reaksi emosional, kognitif, fisiologis dan perilaku terhadap aspek merugikan atau berbahaya tertentu dari konten, lingkungan atau organisasi kerja. Ada beberapa model penjelasan dan dalam artikel ini tentang Psikologi-Online, kami akan menganalisis Stres kerja: konsep dan model teoritis.

Anda mungkin juga tertarik: NLP (Neurolinguistic Programming) dan stres kerja. Teknik intervensi dalam pencegahan Indeks risiko pekerjaan

1. Model interaksi antara tuntutan dan kontrol
2. Model interaksi antara tuntutan, kontrol dan dukungan sosial
3. Model ketidakseimbangan antara tuntutan, dukungan dan pembatasan
4. Model ketidaksesuaian antara tuntutan pekerja dan sumber daya
5. Model berorientasi manajemen
6. Model ketidakseimbangan antara upaya dan penghargaan

Model interaksi antara tuntutan dan kontrol

Stres adalah hasil dari interaksi antara tuntutan psikologis yang tinggi dan kebebasan pengambilan keputusan yang rendah, yaitu, kontrol yang rendah. Tingkat permintaan tenaga kerja biasanya berasal dari tingkat produksi perusahaan, sedangkan tingkat kontrol lebih tergantung pada bagan organisasi (struktur otoritas, sistem tanggung jawab, dll.). Permintaan yang tinggi dapat datang dari ritme dan kecepatan pekerjaan, oleh jumlah pekerjaan, oleh perintah yang bertentangan, oleh permintaan yang bertentangan, oleh kebutuhan konsentrasi, oleh jumlah gangguan dan oleh ketergantungan pada ritme orang lain. Dan kontrol mengacu pada serangkaian sumber daya yang harus dimiliki pekerja untuk menghadapi tuntutan; Ini menentukan baik tingkat pelatihan dan keterampilan mereka serta tingkat otonomi dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan tentang aspek-aspek yang mempengaruhi pekerjaan mereka..

Menurut model, Stres tinggi terjadi ketika kondisi permintaan psikologis yang tinggi dan kontrol pengambilan keputusan terjadi bersamaan. Kategori pekerjaan yang tersisa adalah stres rendah (permintaan rendah dan kontrol tinggi), aktif (permintaan tinggi dan kontrol tinggi) dan pasif (permintaan rendah dan kontrol rendah). Oleh karena itu, tekanan kerja muncul ketika tuntutan pekerjaan tinggi, dan pada saat yang sama, kapasitas untuk mengendalikannya (karena kurangnya sumber daya) rendah (Karasek, 1979) (lihat Gambar 3.2)..

Model ini telah dikaitkan dengan peningkatan risiko penyakit jantung koroner, dengan gangguan psikologis dan gangguan muskuloskeletal, terutama di ekstremitas atas (Collins, Karasek dan Costas, 2005). Sebaliknya, motivasi kerja meningkat ketika tuntutan meningkat dan pada saat yang sama mengendalikan pekerjaan.

Model interaksi antara tuntutan, kontrol dan dukungan sosial

Jhonson dan Hall (1988) dan Karasek dan Theorell (1990) memperluas model interaksi permintaan-kontrol, memperkenalkan dimensi dukungan sosial sebagai modulator, sedemikian rupa sehingga tingkat tinggi dukungan sosial di tempat kerja mengurangi efek stres, sementara level rendah meningkatkannya. Faktor pengubah ketiga adalah kuantitas dan kualitas dukungan sosial yang dapat diberikan oleh atasan dan rekan kerja.

Ketika itu ada, dan itu memadai, itu dapat meredam sebagian dari potensi stresor yang dihasilkan oleh kombinasi permintaan atau tuntutan tinggi dan kontrol rendah. Dari model ini, pencegahan stres kerja akan dilakukan dengan mengoptimalkan tuntutan pekerjaan, meningkatkan kontrol pekerja atas kondisi kerja mereka dan meningkatkan dukungan sosial bos, bawahan dan kolega (lihat Gambar 3.3)..

Dukungan sosial Ini telah digunakan dalam banyak cara yang berbeda, sebagai jaringan sosial, sebagai kontak sosial yang signifikan, sebagai kemungkinan untuk memiliki orang-orang kepercayaan kepada siapa orang dapat mengekspresikan perasaan intim dan sebagai teman manusia. Dan itu memiliki fungsi positif umum pada kesehatan dan fungsi buffer pada stres.

Dalam dukungan sosial, beberapa penulis (Schaefer et al., 1982) telah membedakan antara dukungan emosional, nyata dan informasi, dan yang lain, seperti House (1981) dibedakan antara dukungan emosional (adalah sampel empati, cinta dan kepercayaan), instrumental ( mereka adalah perilaku atau tindakan nyata yang diarahkan untuk memecahkan masalah nyata dari orang yang menerima), informatif (terdiri dari informasi yang berguna yang diterima untuk menghadapi masalah) dan evaluatif (ini adalah informasi evaluasi diri atau untuk perbandingan sosial).

Bagaimanapun, dukungan sosial terdiri dari empat faktor: orientasi direktif, bantuan non-direktif, interaksi sosial positif dan bantuan nyata (Barrera dan Ainlay, 1983).

Karena itu, dukungan sosial di tempat kerja mengacu pada hubungan interpersonal di antara teman sebaya, dan antara bawahan dan bos, dan dapat dipengaruhi dan mempengaruhi perubahan dalam organisasi dan lingkungan kerja.

Model ketidakseimbangan antara tuntutan, dukungan dan pembatasan

Model ketidakseimbangan antara tuntutan, dukungan dan pembatasan (Payne dan Fletcher, 1983) menetapkan itu Stres kerja adalah hasil dari kurangnya keseimbangan di antara tiga faktor tenaga kerja berikut: tuntutan hukum perburuhan (mereka mewakili tugas dan lingkungan kerja yang berisi rangsangan teknis, intelektual, sosial atau ekonomi), dukungan tenaga kerja (Mereka diberikan oleh sejauh mana lingkungan kerja mengandung sumber daya yang tersedia yang relevan untuk memenuhi permintaan tenaga kerja, dukungan mungkin teknis, intelektual, sosial, ekonomi, dll.) Dan pembatasan tenaga kerja (keterbatasan yang menghambat aktivitas kerja karena kurangnya sumber daya dan mencegah pekerja menghadapi tuntutan).

Menurut model ini, stres terjadi ketika tidak ada keseimbangan antara faktor-faktor tenaga kerja ini. Oleh karena itu, tuntutan tidak stres jika pekerjaan memberikan tingkat dukungan yang baik dan tingkat pembatasan yang rendah. Bahkan, tuntutan tinggi dapat menjadi positif dalam keadaan yang tepat karena, selain merangsang, mereka memungkinkan penerapan keterampilan.

Rendahnya pemanfaatan keterampilan (persiapan, kapasitas, dll.) Dan kebosanan adalah beberapa penyebab stres paling kuat, dan biasanya terjadi di lingkungan kerja di mana dukungan rendah dan pengekangan tinggi. Implikasi praktis dari model ini adalah bahwa pekerjaan yang sangat menuntut (permintaan tinggi) dapat dibuat tidak terlalu menekan tanpa perlu mengurangi tingkat permintaan, meningkatkan tingkat dukungan dan / atau mengurangi tingkat pembatasan

Model ketidaksesuaian antara tuntutan pekerja dan sumber daya

Stres kerja disebabkan oleh kurangnya penyesuaian antara tuntutan dan tuntutan pekerjaan yang harus dilakukan dan sumber daya pekerja yang tersedia untuk memuaskan mereka (Harrison, 1978). Model ini mengusulkan bahwa apa yang menghasilkan stres adalah ketidaksesuaian antara tuntutan lingkungan dan sumber daya pekerja untuk mengatasinya. Proses stres dimulai dari adanya ketidakseimbangan yang dirasakan oleh pekerja antara tuntutan profesional dan sumber daya dan kemampuan pekerja untuk melaksanakannya. Dan memungkinkan untuk mengidentifikasi tiga faktor penting dalam generasi stres kerja:

• sumber daya yang tersedia bagi pekerja untuk mengatasi tuntutan dan tuntutan lingkungan kerja
• persepsi permintaan tersebut oleh pekerja
• tuntutan itu sendiri

Model berorientasi manajemen

Model ini (Matteson dan Ivancevich, 1987) membedakan enam komponen: stresor, di antara mereka yang termasuk tidak hanya faktor organisasi (faktor intrinsik dari posisi, struktur dan kontrol organisasi, sistem penghargaan, sumber daya manusia dan sistem kepemimpinan), tetapi juga ekstra organisasional (hubungan keluarga, ekonomi, masalah hukum, dll.); Stresor ini mempengaruhi persepsi-persepsi kognitif situasi oleh pekerja; ini, pada gilirannya, mempengaruhi hasil fisiologis, psikologis dan perilaku persepsi apresiasi-kognitif ini, dan ini, pada gilirannya, pada konsekuensi, baik yang merujuk pada kesehatan individu dan yang terkait dengan kinerja mereka dalam organisasi.

itu perbedaan individu mereka dianggap sebagai modulasi variabel yang mempengaruhi hubungan antara stresor dan persepsi-apresiasi kognitif; antara persepsi kognitif-persepsi dan hasil; dan antara hasil dan konsekuensinya.

Model ketidakseimbangan antara upaya dan penghargaan

Model upaya-hadiah mendalilkan itu Stres kerja terjadi ketika ada upaya yang tinggi dan hadiah yang rendah (Siegrist, 1996). Dan itu telah dioperasionalkan, dengan fokus pada variabel-variabel yang mendukungnya: variabel stres ekstrinsik, variabel stres intrinsik, dan variabel imbalan. Upaya tinggi di tempat kerja dapat bersifat ekstrinsik (tuntutan dan kewajiban) atau intrinsik (motivasi tinggi dengan koping). Dan hadiah rendah didasarkan pada tiga jenis penghargaan mendasar: uang, penghargaan, dan kontrol status. Jenis hadiah ketiga ini mencerminkan ancaman kuat yang ditimbulkan oleh kehilangan pekerjaan atau penurunan pekerjaan. Karena itu ia memperlakukan gratifikasi dalam hal perspektif promosi, keamanan tenaga kerja, dan tidak adanya risiko keturunan atau kehilangan penggunaan.

Modelnya meramalkan bahwa stres kerja terjadi karena kurangnya keseimbangan (Saldo) antara upaya dan hadiah yang diperoleh. Siegrist (1996) menunjukkan bahwa stres kerja dihasilkan oleh upaya yang tinggi, gaji yang tidak memadai, dan kontrol yang rendah terhadap status pekerjaan seseorang. Dan diasumsikan bahwa di bawah kondisi-kondisi ini, baik harga diri pekerja maupun efikasi diri akan habis secara serius. Model Siegrist telah dikaitkan dengan risiko penyakit kardiovaskular dan kerusakan kesehatan mental (Smith et al., 2005).

Artikel ini murni informatif, dalam Psikologi Online kami tidak memiliki fakultas untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan perawatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus Anda secara khusus.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Stres kerja: konsep dan model teoritis, Kami menyarankan Anda untuk memasukkan kategori Pelatihan kami.