Pelatihan sosial-psikologis untuk mempromosikan penggunaan strategi resolusi konflik

Pelatihan Sosiopsikologis bertujuan mempromosikan penggunaan Strategi Penyelesaian Konflik yang tidak pasti dalam Dewan Direksi dari organisasi layanan teknis yang berlokasi di provinsi Villa Clara, Kuba. Dalam kontak dengan Manajemen organisasi ini, kepentingan yang sama dalam menyikapi Strategi Resolusi Konflik untuk meningkatkan kinerja Dewan Direksi dalam menangani Konflik yang disajikan dalam dinamika internal dan dalam hubungan dengan lingkungan disajikan ke organisasi. Sampel terdiri dari 12 anggota Direksi. Pelatihan Sosiopsikologis terdiri dari 3 Tahap: Tahap Diagnosis, Tahap Intervensi, dan Tahap Verifikasi, mereka dikembangkan dalam 11 sesi kerja kelompok. Di antara metode dan teknik yang digunakan adalah: Pengamatan, Wawancara, Kuisioner, Bermain peran, Sociodrama, Debat dan Analisis situasi; mendukung analisis diri individu. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa pelatihan sosial-psikologis meningkatkan kesempatan kerja Strategi Penyelesaian Konflik dalam Dewan Direksi organisasi. Kata kunci: Pelatihan sosial-psikologis, strategi resolusi konflik, komunikasi, organisasi.

Terus baca artikel PsychologyOnline ini jika Anda ingin tahu lebih banyak tentang Pelatihan sosial-psikologis untuk mempromosikan penggunaan strategi resolusi konflik.

1. Pendahuluan
2. Pengembangan
3. Analisis hasil
4. Kesimpulan

Pendahuluan

Organisasi dibuat dan terdiri dari orang-orang. Raison d'être adalah untuk memfasilitasi pencapaian tujuan bersama. Struktur Organisasi apa pun harus melayani kebutuhan mereka yang membentuknya. Arah yang tepat harus dirangkum dalam hal ini memfasilitasi pencapaian tujuan bersama dengan menggunakan metode yang tepat.

Karena itu penting melatih manajer dan badan manajemen organisasi sehingga mereka menjalankan fungsinya secara memadai. Salah satu cara untuk ini adalah Pelatihan sosial-psikologis, yang diarahkan untuk meningkatkan kapasitas pengembangan dan operasi kepribadian yang aktif dan sadar sebelum urgensi sosial; yaitu, untuk mengoptimalkan kekhasan subjek, pada saat yang sama dengan fungsi kelompok.

Pelatihan Sosiopsikologis sebagai latar belakang Grup T, yang muncul di Amerika Serikat pada tahun 1940, yang memiliki nilai penting penting dan metodologis. Kelompok-kelompok ini berevolusi dan memunculkan Kelompok Pelatihan Kepekaan dan Instrumental. Yang pertama, berusaha meningkatkan citra dirinya dengan melibatkan peserta dalam sistem hubungan interpersonal yang otentik. Yang kedua, bertujuan untuk membimbing peserta agar berkolaborasi secara lebih efektif dalam suatu kelompok.

Pelatihan Sosiopsikologis dianggap sebagai metode intervensi psikologis, di mana cara-cara penularan dan asimilasi khusus pengetahuan, keterampilan dan cara kerja yang melatih orang yang terlatih dalam manajemen efektif tuntutan sosial tertentu. Setiap peserta dapat menyusun motivasi baru, menemukan orientasi, mempelajari sesuatu yang baru dan dapat mengevaluasi diri sendiri serta menghargai perilaku kelompok..

M. Vorwerg, dikutip oleh Guerra y Segura (1998), menyatakan bahwa terlepas dari apakah fungsi psikis spesifik atau struktur komponen penting dilatih sehubungan dengan perilaku yang ditentukan, efektivitas upaya modifikasi melalui pelatihan tergantung pada keakuratan reproduksi struktur psikologis dari persyaratan dalam situasi yang disimulasikan, dari pengalaman yang dimiliki para peserta, dari keadaan awal struktur yang didiagnosis dalam "bentuk aktivitas individu". Serta kapasitas belajar mata pelajaran, durasi pelatihan (10-15 jam), efek yang dihasilkan dari pelatihan (tidur dan motivasi) dan akhirnya kondisi sosial kinerja untuk perilaku optimal dalam kondisi kehidupan yang sebenarnya.

Oscar J. Blake, dikutip oleh Guerra y Segura (1998), menganggap Pelatihan Sosial-Psikologis sebagai metode pelatihan yang memungkinkan peningkatan kegiatan manajemen. Pelatihan yang berorientasi untuk memenuhi kebutuhan yang harus dimiliki Organisasi untuk menggabungkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam anggota mereka untuk berkontribusi pada adaptasi keadaan internal dan eksternal yang baru..

Salah satu aspek yang dipengaruhi metode ini adalah resolusi konflik dan strategi yang digunakan untuk ini.

Setiap manajer menggunakan sebagian besar waktunya untuk menyelesaikan dan merespons konflik yang tidak terduga. Konflik tidak timbul hanya karena manajer yang tidak efisien mengabaikan masalah-masalah tertentu sampai mereka menjadi konflik, tetapi juga karena manajer yang terampil tidak dapat mengantisipasi semua konsekuensi dari tindakan yang mereka lakukan..

Karena pentingnya penerapan strategi penyelesaian konflik yang kontinjensi untuk menjaga keseimbangan internal organisasi dan hubungan yang dibangunnya dengan lingkungan; diusulkan untuk mempromosikan penggunaan kontinjensi dari strategi resolusi konflik di dewan direksi, dari organisasi di mana pelatihan sosio-psikologis dilakukan. Oleh karena itu, berikut ini diusulkan Tujuan spesifik:

• Mendiagnosis dari strategi solusi konflik dan pekerjaan darurat yang sama.
• Tingkatkan strategi resolusi konflik ketenagakerjaan yang berseberangan, melalui pelatihan sosial-psikologis kepada anggota dewan direksi.
• Periksa itu pekerjaan tidak pasti strategi resolusi konflik, setelah pelatihan sosio-psikologis telah dikembangkan.

Adalah perlu untuk menentukan aspek-aspek penting dalam kaitannya dengan konflik dan strategi solusi dari yang sama yang menjadi dasar pekerjaan saat ini.

Masyarakat heterogen, dan tidak semua orang berbagi dunia yang sama dalam masyarakat. Individu, kelas, dan minat profesional mungkin bertentangan karena tujuan dan moda aksi mereka saling bertentangan.

Jadi salah satu aspek yang melekat dalam kehidupan Organisasi adalah Konflik; yang telah didekati dari berbeda sudut pandang:

• Tradisional: Ini mengasumsikan bahwa semua Konflik adalah negatif dan karenanya harus dihindari. Konflik dipandang sebagai hasil disfungsional dari komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan di antara orang-orang dan kurangnya manajer untuk menanggapi kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka. Sudut pandang ini sesuai dengan sikap yang berlaku mengenai perilaku kelompok-kelompok di 30-an dan 40-an abad ke-20.
• Hubungan Manusia: Ditetapkan bahwa Konflik adalah kejadian alami di semua kelompok dan Organisasi dan pendukung untuk penerimaan Konflik, menyatakan bahwa itu tidak dapat dihilangkan dan bahwa ada saat-saat ketika itu dapat bermanfaat bagi kinerja kelompok. Pandangan ini mendominasi teori Konflik dari akhir 40-an hingga pertengahan 70-an abad ke-20.
• The Interactionist: Merangsang Konflik atas dasar bahwa kelompok yang harmonis, tenang dan kooperatif cenderung tetap statis dan tidak mampu menanggapi kebutuhan mereka akan perubahan, inovasi. Oleh karena itu, kontribusi utama adalah untuk mendorong para pemimpin kelompok untuk mempertahankan tingkat Konflik yang minimum dan berkesinambungan, yang membuat kelompok itu layak, kritis terhadap diri sendiri dan kreatif..

Dalam buku "Administrasi: teori dan praktik", Stephen P. Robins (1994) mendefinisikan konflik sebagai proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap bahwa pihak lain telah secara negatif memengaruhinya dalam sesuatu yang diperkirakan bagian pertama. Konsep ini memungkinkan adaptasi terhadap keragaman situasi yang saling bertentangan dan intensitasnya dalam konteks tenaga kerja.

Lima niat diidentifikasi untuk penanganan suatu Konflik, yang penulis lain nyatakan sebagai Strategi Solusi Konflik. Mereka adalah:

• Bersaing, ketika orang tersebut berusaha untuk memuaskan kepentingan mereka terlepas dari dampak yang mereka miliki terhadap orang lain yang terlibat dalam konflik.
• Menghindari: Seseorang dapat mengenali bahwa ada konflik dan ingin menarik atau menekannya.
• Tolong: Ketika suatu pihak berusaha untuk menenangkan lawannya atas kepentingannya, suatu pihak mengorbankan kepentingannya.
• Berkolaborasi: Ketika pihak-pihak yang berkonflik ingin secara pribadi memuaskan keprihatinan semua pihak, niat para pihak adalah untuk menyelesaikan perselisihan dengan mengklarifikasi perbedaan-perbedaan, daripada menyela berbagai sudut pandang yang berbeda (win-win)..
• Pengaturan dengan Konsesi: Setiap bagian dari konflik mencoba memberikan sesuatu, partisipasi terjadi, yang mengarah pada hasil antara. Tidak ada pemenang atau pecundang yang ditentukan.

Yang penting ketika menghadapi konflik bukanlah untuk mempertimbangkan bahwa ada strategi unik yang dapat dipecahkan oleh setiap orang, tetapi keragaman aspek yang menjadi ciri masing-masing keadaan harus diperhitungkan dan analisis khusus yang memungkinkan sesuaikan strategi dengan situasi saat ini tergantung pada penggunaan yang mereka miliki. Singkatnya, ini merujuk pada penggunaan strategi penyelesaian konflik yang kontingen.

Kenneth Clocke dan Joan Goldsmith (1995) berdasarkan pengalaman profesional menawarkan kegunaan tertentu untuk masing-masing Strategi:

• Menghindari: ketika masalah itu tampak sepele; untuk mendinginkan, mengurangi ketegangan atau memulihkan ketenangan; ketika masalah ini tangensial atau simtomatik.
• Bersaing: untuk mencapai tindakan tegas dan cepat; dalam keadaan darurat; untuk memperkuat aturan dan disiplin yang tidak populer.
• Tolong: Ketika seseorang salah atau untuk membuktikan bahwa ia masuk akal; untuk mencapai kredit; untuk menjaga keharmonisan atau menghindari kehancuran.
• Pengaturan dengan Konsesi: Ketika tujuan Anda cukup penting; untuk mencapai penyesuaian sementara dari masalah yang kompleks; untuk mencapai solusi yang dipercepat di bawah tekanan waktu.
• Berkolaborasi: Ketika tujuannya adalah untuk belajar; ketika solusi jangka panjang diperlukan; untuk mendapatkan komitmen dengan membuat keputusan konsensual; untuk mendorong satu atau kedua peserta.

Komunikasi memainkan peran mendasar dalam munculnya Konflik dan dalam perilaku yang diikuti ketika menggunakan Strategi untuk solusi yang dimaksudkan untuk diberikan kepada

Komunikasi didefinisikan sebagai suatu proses di mana orang mencoba berbagi makna melalui transmisi pesan simbolik. Definisi ini mencakup tiga poin penting: Orang, dan karena itu untuk memahami Komunikasi Anda perlu mencoba memahami bagaimana orang berhubungan satu sama lain; itu terdiri dari berbagi makna, yang berarti bahwa, agar orang berkomunikasi, mereka harus menerima definisi kata-kata yang mereka gunakan; bersifat simbolis, bunyi, gerakan, huruf, angka, dan kata-kata hanya mewakili atau merupakan perkiraan dari ide-ide yang Anda gunakan.

Fakta bahwa adaGangguan yang membatasi pemahaman pesan emitted (Barriers) berdampak negatif pada tindakan komunikatif. Dalam interaksi yang dibangun oleh pengirim-penerima, kehadiran Penghalang Komunikasi ini dapat merusak, dalam situasi Konflik, citra yang dimiliki masing-masing pihak mengenai Konflik dan yang masing-masing dari mereka berkenaan dengan pihak lain dalam situasi yang wajah Oleh karena itu kebutuhan untuk mengurangi keberadaan Hambatan Komunikasi untuk memastikan bahwa situasi Konflik dianggap sesedikit mungkin terdistorsi, posisi pihak lain sehubungan dengan lawannya dan sehubungan dengan Konflik dan juga Strategi yang mempekerjakan dalam situasi seperti itu. Semua ini akan mempengaruhi keberhasilan proses komunikatif dan akibatnya dalam solusi Konflik.

Pengembangan

Untuk pengembangan pelatihan sosio-psikologis, sekelompok 12 anggota dewan direksi dari organisasi yang diteliti dipilih, yang semuanya menunjukkan minat untuk berpartisipasi dalam hal yang sama..

Pelatihan Sosiopsikologis dirancang dalam 3 tahap dengan 11 sesi jam dan setengah dari kerja kelompok. Tahap diagnostik terdiri dari 3 sesi, intervensi dengan 6 sesi dan observasi dengan 2 sesi dilakukan 5 minggu setelah tahap intervensi. Sesi memiliki frekuensi mingguan dan durasi 2 jam.

Tahap Diagnostik Tujuannya adalah untuk mendiagnosis strategi penyelesaian konflik dan pekerjaan darurat yang sama. Dengan tugas-tugas: Mengamati Dewan Direksi; membentuk kelompok kerja; menerapkan teknik yang memungkinkan identifikasi strategi resolusi konflik dan hambatan komunikasi; menganalisis hasil yang diperoleh dalam teknik; membuat proposal intervensi dengan mempertimbangkan hasil yang diperoleh.

Tahap Intervensi. Tujuan: untuk mempromosikan pekerjaan kontingen dari strategi resolusi konflik; mendukung penurunan Hambatan Komunikasi yang Didiagnosis. Dengan tugas: Menerapkan teknik kerja untuk pengembangan sesi; menganalisis hasil teknik yang dilakukan.

Tahap Verifikasi. Tujuan: untuk memverifikasi kemungkinan penempatan strategi penyelesaian konflik. Dan berkurangnya hambatan komunikasi. Dengan tugas: Melaksanakan sesi kerja kelompok di mana perubahan yang diharapkan diverifikasi dengan realisasi teknik; bandingkan hasil Tahap Diagnostik dan Tahap Verifikasi.

Analisis hasil

Tahap diagnostik: Terungkap bahwa dalam situasi konflik, strategi yang paling sering digunakan oleh dewan direksi ketika bekerja sebagai tim adalah: berkolaborasi dalam 59,6% kasus dan menghindari digunakan dalam 29,8%, dalam situasi konflik lainnya strategi yang disajikan digunakan untuk bersaing, menyenangkan dan menyelesaikan dengan konsesi, tanpa ada yang mencapai ratusan yang relevan.

Ketika eksekutif menghadapi situasi konflik secara individual, strategi yang paling umum digunakan adalah: berkolaborasi, bersaing, dan menyenangkan.

Keberadaan Hambatan dalam Komunikasi juga didiagnosis: kebiasaan mendengarkan yang buruk di 83,3% subjek; evaluasi sebesar 50,0%; emosi sebesar 25,0% dan stereotip sebesar 8,33%. Hambatan fisik mempengaruhi 100% dari subyek dan disajikan selama seluruh tahap.

Ketika kehadiran hambatan komunikasi terlihat jelas di mata pelajaran dan di lingkungan eksternal di mana sesi kerja kelompok berlangsung; diputuskan untuk memasukkan dalam Intervensi Tahap dua sesi kerja kelompok untuk mempromosikan pengurangan mereka dan untuk mendukung pengembangan Pelatihan Sosio-psikologis dalam penggunaan Strategi Resolusi Konflik..

Tahap Verifikasi: Menjadi jelas bahwa strategi yang paling banyak digunakan oleh dewan direksi ketika beroperasi sebagai tim adalah; berkolaborasi 49,6%, bersaing 20,8% dan mengatur dengan konsesi 18,7%. Sisa dari strategi tidak mencapai ratusan yang relevan dalam frekuensi penggunaan. Strategi penyelesaian konflik digunakan secara kontinjensi pada 84,37% konflik; dan bukan kontingensi pada 15,62%.

Ketika bekerja secara individu, strategi resolusi konflik yang paling umum digunakan adalah: berkolaborasi dengan konsesi, bersaing dan tolong.

itu hambatan komunikasi pribadi mereka dimanifestasikan dengan cara berikut: evaluasi pada 18,18% dari subyek; stereotip sebesar 9,09% dan kebiasaan mendengarkan yang buruk sebesar 45,5%. 81,81% dari subyek melaporkan bahwa mereka dipengaruhi oleh Hambatan Fisik.

Ketika membandingkan hasil dalam satu tahap dan tahap lainnya, ditemukan bahwa: jumlah subjek yang menggunakan strategi resolusi konflik meningkat, berkolaborasi, mengatur dengan konsesi dan bersaing. Tolong kurangi jumlah subjek yang dipekerjakan oleh strategi resolusi konflik. Jelas bahwa subjek menggabungkan Strategi Penyelesaian Sengketa yang tidak mereka gunakan dalam tahap diagnostik. Jumlah situasi di mana strategi resolusi konflik digunakan secara kontingen meningkat. Mereka mengurangi hambatan komunikasi pribadi yang dimanifestasikan dalam pekerjaan para manajer ini, khususnya yang mengacu pada kebiasaan mendengarkan dan mengevaluasi yang buruk; yang disebut emosi tidak lagi ada. Mengurangi jumlah subjek yang melaporkan perasaan terpengaruh oleh Hambatan Fisik.

Ketika tim meningkatkan penggunaan strategi resolusi konflik untuk berkolaborasi, dan menyelesaikan konsesi. Seperti penggunaan kontingensi dari strategi resolusi konflik.

Kesimpulan

Pelatihan Sosiopsikologis meningkatkan pekerjaan darurat dari Strategi Resolusi Konflik di Dewan Direksi organisasi tempat kami bekerja, baik berdasarkan jenis strategi yang paling sering digunakan, maupun oleh peningkatan penggunaannya secara kontinjensi. Di tingkat individu, manajer memodifikasi strategi penyelesaian konflik yang digunakan dan mengurangi kehadiran hambatan komunikasi pribadi..

Artikel ini murni informatif, dalam Psikologi Online kami tidak memiliki fakultas untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan perawatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus Anda secara khusus.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Pelatihan sosial-psikologis untuk mempromosikan penggunaan strategi resolusi konflik, Kami menyarankan Anda untuk memasukkan kategori Pelatihan kami.