Teknik dan alat untuk manajemen pengetahuan

Dalam artikel PsychologyOnline ini, kami ingin mengidentifikasi semua upaya yang dilakukan oleh perusahaan dan individu itu sendiri untuk meningkatkan kinerja saat ini atau di masa depan melalui transmisi pengetahuan, pelatihan sikap dan peningkatan keterampilan. Itu sebabnya kami akan mengucapkan dan menggambarkan serangkaian Teknik dan alat untuk manajemen pengetahuan.

Anda mungkin juga tertarik: NLP (Neurolinguistic Programming) dan stres kerja. Teknik intervensi dalam pencegahan Indeks risiko pekerjaan

1. Kata Pengantar
2. Bimbingan:
3. Pelatihan
4. Pendampingan
5. Duplicity
6. Rotasi staf
7. Kolaborasi dan kerja tim
8. Ambil Pengetahuan
9. Pengembangan pemimpin
10. Membatalkan tautan wawancara
11. Ucapkan selamat tinggal

Kata Pengantar

Pada tahun 2001, saya menjadi sangat dekat dengan masalah yang sangat booming Manajemen Pengetahuan, Ini adalah saat ketika ekonomi baru, yaitu, perusahaan berbasis pengetahuan, jatuh cinta penuh dengan investor dan manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan untuk pengembangan semua proyek itu, beberapa berbicara bahwa itu akan menjadi mode yang lewat dan yang lain berpendapat bahwa itu akhirnya menempatkan dirinya di tempat yang layak bagi mereka yang menghasilkan kekayaan.

Saat ini saya mengerti bahwa posisi tidak begitu berlawanan dan bahwa semua perusahaan baik itu dari baru atau tua ekonomi telah memahami nilai sebenarnya dari orang dan ini terlihat dalam keunggulan dan peningkatan profesionalisasi departemen sumber daya manusia di semua jenis organisasi.

Dalam pengembangan artikel ini, saya akan memaparkan beberapa teknik yang terisolasi yang mungkin tidak diidentifikasi sebagai alat yang berguna untuk mengelola dan memperluas pengetahuan, tetapi itu, dipandang sebagai keseluruhan dan sebagai bagian dari strategi bisnis, memberikan nilai besar dalam pengelolaan sumber daya ini yang selalu telah ada di sana, meskipun kami menyebutnya secara berbeda atau meminimalkan kepentingannya.

Pertama-tama saya akan bersandar pada ide-ide James Jenks, yang mengidentifikasi untuk tujuan ini, alat berikut:

• Penilaian: Tinjauan berkala tentang kebutuhan pelatihan, menilai kekuatan dan kelemahan.
• Pengembangan tugas, rotasi pekerjaan atau perpindahan dari satu departemen ke departemen lainnya.
• Pengembangan proyek atau tugas sehubungan dengan pengalaman dan kemampuan khusus Anda.
• Kembangkan dan manfaatkan manajer hubungan masyarakat.
• Kursus internal, berasal dari program pelatihan perusahaan.
• Kursus eksternal: seminar pendek “kalengan” atau pra-bersenjata dalam kaitannya dengan kebutuhan perusahaan.
• Membayangi (tindak lanjut): pelatihan di tempat kerja dengan pengawasan manajer yang lebih berpengalaman.
• Pengembangan diri difokuskan pada bidang yang serupa dan langsung berlaku untuk pekerjaan.

Bimbingan:

Mereka adalah berorientasi pada penyempurnaan hubungan yang didirikan di antara karyawan, sehingga salah satu karyawan, umumnya dari peringkat yang lebih tinggi atau sama, tetapi lebih berpengalaman, bertindak sebagai penasihat, pemodel perilaku, fasilitator kontak dan dukungan secara umum.

Pelatihan

Sosok ini pelatih, Pelatih, itu mulai digunakan di beberapa perusahaan sehingga membantu manajer senior. Saat ini dimungkinkan untuk melihat mereka dalam pertemuan para pemimpin untuk berbicara dan bekerja pada pengetahuan yang diperoleh dan topik untuk dikembangkan.

Tujuan umum adalah untuk membantu para pemimpin yang perlu mengintensifkan keterampilan mereka atau meningkatkan dalam sektor tertentu.

Kita dapat mendefinisikannya sebagai: proses pengembangan terencana yang bertujuan untuk menemukan dan melepaskan potensi pembelajaran seseorang atau tim, untuk meningkatkan hasil bisnis dan kepuasan pribadi.
Ada berbagai kategori pembinaan deejecutivos:

Umpan balik-pelatihan: durasinya antara satu dan enam bulan, eksekutif menerima umpan balik melalui program yang membantunya dilatih untuk menanggapi kebutuhan nyata.

Pelatihan pengembangan penuh: durasinya antara enam dan dua belas bulan, ditetapkan antara pelatih dan eksekutif hubungan yang lebih intim dan dekat. Banyak informasi dikumpulkan dari orang tersebut, mewawancarai orang yang berbeda, direktur, kolega, kolaborator, dan, kadang-kadang, klien, pemasok, dan bahkan anggota keluarga..

Setelah pengumpulan data selesai, pelatih bertemu dengan eksekutif untuk menganalisis hasil dan mengembangkan rencana pengembangan.
Pelatih bekerja sampai rencana telah dilaksanakan dan telah berhasil meningkatkan tujuan yang dikejar.

Pelatihan Tugas: semacam ini pembinaan mengusulkan untuk memberikan eksekutif pengetahuan dan keterampilan di bidang tertentu, (pemasaran, keuangan, presentasi publik, dll.)
Para pelatih adalah ahli dalam disiplin khusus, dan sesi yang cukup akan dikumpulkan untuk memastikan bahwa orang tersebut telah memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dari subjek tersebut..

Perlu dicatat bahwa pembinaan bagi para eksekutif itu harus dalam sisa strategi untuk mengembangkan pengetahuan dan bahwa investasi ini tidak dimonopoli oleh seseorang.

Pendampingan

Seorang mentor adalah seorang tokoh dengan beberapa pengalaman yang membantu untuk belajar, menunjukkan jalan, menyertai. Ini adalah fasilitator dari proses penemuan dan penegasan.

Selalu dua orang yang menjadi anggota organisasi yang sama.

Ini memberitahu kita, Chip Bell, konsultan ahli di mentoring, Sang mentor, seperti muridnya, harus mengandalkan empat fitur utama sehingga hubungan itu menguntungkan: kerendahan hati, rasa ingin tahu, kepercayaan diri, dan kemampuan untuk mendengarkan.

Langkah-langkah yang harus diikuti untuk implementasi program yang baik adalah:
Pertama, pastikan panggilan dari pihak-pihak yang terlibat; tutor dan orang tersebut harus diyakinkan tentang manfaat tugas yang akan dikembangkan.

Kedua, kegiatan ini menyiratkan pelatihan dan pelatihan, dari orang di bawah perwalian, dan juga dari tutor, karena jika tidak pernah sebelumnya, Anda harus menerima pelatihan dalam hal ini.

Praktek ini muncul pada tahun delapan puluhan, ketika banyak perusahaan membahas peraturan staf yang mendalam, perubahan struktural, mobilitas geografis dan fungsional.

Terhadap latar belakang ini, perusahaan menginginkan nilai-nilai seperti kesetiaan, kepercayaan, identifikasi dengan tujuan perusahaan untuk dipulihkan pada karyawan.

Itu sebabnya ia mencoba untuk berbagi dengan mereka pengetahuan, pengalaman, kriteria dan keputusan melalui program layanan pendampingan.

Program-program ini mencari tujuan prioritas seperti:

• Pelatihan manajer masa depan.
• Peningkatan dalam hubungan antara manajer dan karyawan.
• Pembukaan saluran umpan balik dari level yang lebih rendah ke level yang lebih tinggi.
• Manajemen pengetahuan dalam organisasi.

Hubungan didasarkan pada perjanjian untuk mempertahankan kontak reguler selama periode waktu tertentu. Hubungan tidak harus tunduk pada hierarki langsung di antara mereka yang terlibat. Baik mentor dan murid harus dapat memisahkan istilah dari program tanpa harus melanjutkannya secara informal. Untuk ini, murid harus jelas dari awal apa yang ingin ia dapatkan dari mentornya, berkomunikasi dan berusaha untuk mencapainya.
Salah satu kemungkinan yang diberikan kebijakan ini kepada kami adalah kemungkinan menangkap pengetahuan diam-diam, di mana karyawan yang lebih tua dapat melatih mereka yang kurang berpengalaman. Diperkirakan bahwa pemimpin terbaik muncul dari pemimpin lain yang telah membentuk mereka.

Berkenaan dengan manajemen pengetahuan, mentor bertujuan untuk menjelaskan pengetahuan mereka tentang manajemen orang dan manajemen bisnis dan administrasi.

Tetapi yang dibimbing untuk menjaga pengetahuan itu “beredar” di seluruh organisasi, sehingga proses pulih sendiri dan tidak menemukan yang mengulanginya terus menerus.

Karir mandiri

Orang tidak lagi bekerja seumur hidup dalam organisasi yang sama; karena alasan itu; karier mereka adalah milik mereka dan mereka harus melakukan sesuatu untuk mengarahkan mereka.

Dalam skema tahun-tahun sebelumnya, ketika perusahaan semata-mata bertanggung jawab atas pengembangan karier karyawan mereka, mereka juga bertanggung jawab untuk mempertahankan kelayakan kerja mereka. Dalam skema saat ini di mana seseorang berubah beberapa kali dalam kehidupan kerja mereka, dia bertanggung jawab atas perubahan yang dia anggap dan, dari sudut pandang ini, bertanggung jawab atas karirnya..

Karier terbuka atau Posting Pekerjaan

Dalam kasus ini perusahaan membuka semua posisi dan orang melamar posisi yang ingin mereka tempati. Ini adalah cara untuk menyalurkan pendekatan balapan itu sendiri dari tindakan pribadi: menjelaskan bahwa Anda ingin berpartisipasi dalam pencarian dalam lingkup perusahaan itu sendiri.

Perusahaan yang berhasil menerapkan alat ini melakukannya terlebih dahulu di bidang kebebasan berekspresi, di mana orang dapat mengatakan tanpa takut akan pembalasan yang ingin mengubah posisi mereka dan tumbuh.
Kunci lain adalah informasi: itu harus disebarluaskan secara transparan apa saja pencarian internal dan ketika diputuskan untuk pergi ke pasar.

Paket Profesional Muda

Ini adalah pemilihan sekelompok orang yang dengan pelatihan yang dipandu dari program yang sama akan menjadi manajer masa depan atau orang-orang kunci dalam organisasi.

Agar program-program ini berhasil, perlu bahwa pengemudian yang maksimum dan manajer utama harus menjernihkan rencana karier anak muda ini.

Tidak hanya layak untuk menerapkannya dalam organisasi besar, tetapi siapa pun yang menganggap sumber daya manusia mereka sebagai modal intelektual perusahaan mereka dan menganggap mereka strategis untuk bisnis mereka, harus memperhitungkan kaum muda untuk masa depan organisasi mereka..

Berbagai program untuk kaum muda:

• Beasiswa dan magang: untuk siswa di tengah karir dan hingga 70%.
• Peserta pelatihan: untuk mahasiswa dengan 85% mata pelajaran disetujui dan pada tahun lalu.
• Program untuk lulusan muda yang memasuki organisasi dalam hubungan ketergantungan.

Aspek kunci dari proses ini adalah rekrutmen melalui saluran yang berbeda:

• Iklan: orisinalitas dicari dan citra serta nilai-nilai perusahaan ditransmisikan. Mereka berbeda dari pencarian tradisional.
• Universitas: Presentasi dibuat dengan video dan materi dari perusahaan disampaikan.
• Yang dimaksud: Orang-orang muda dari tandu sebelumnya tertarik.
• Saat program diketahui, Anda bisa masuk kurikulum dari situs web perusahaan.

Karakteristik dan manfaat dari program-program ini secara umum diketahui untuk apa dalam proses seleksi harus bekerja dengan kelompok besar, yang dapat melewati ribuan kandidat.

Tahapan yang terlibat dalam program dimulai dengan penerimaan dan pembacaan curriculum vitae, kemudian wawancara kelompok akan diadakan di mana karakteristik program, potensi kelompok dan penilaian kepribadian dan penilaian akan disajikan dengan partisipasi pemimpin masa depan..

Karena itu setelah melewati tes awal ketika mencari pemimpin masa depan, jumlah ini sangat berkurang dan Anda memasuki fase proses yang lebih spesifik, di mana dalam contoh individu ini:

• Wawancara individu mendalam dengan Sumber Daya Manusia.
• Wawancara mendalam dengan para pemimpin akhirnya, yang bisa mencapai lima.
• Evaluasi psikologis.
• Evaluasi Teknis, dalam beberapa kasus.
• Evaluasi bahasa.
• Wawancara perekrutan terakhir.

Aktivitas yang paling sering dalam program ini adalah:

• Kursus gaya tradisional.
• Pelatihan di tempat kerja.
• Lokakarya.
• Tutorial.
• Pekerjaan khusus (proyek).

Duplicity

Teknik ini dijelaskan oleh Nonaka, tentang manajemen perusahaan yang menciptakan pengetahuan, terdiri dari pembentukan organisasi yang menduplikasi proses, proyek, kegiatan operasional dan tanggung jawab manajerial.

Prinsip dasar dari struktur organisasi perusahaan Jepang adalah bermuka dua.
Duplikasi itu penting, karena merangsang komunikasi dan dialog yang lebih sering. Ini menghasilkan a “medan kognitif umum” di antara karyawan, dan dengan cara ini, memfasilitasi transmisi pengetahuan diam-diam.
Ketika anggota organisasi membagikan informasi curang, mereka dapat menangkap apa yang orang lain coba ekspresikan. Hal ini memungkinkan untuk memperluas pengetahuan eksplisit baru ke seluruh perusahaan, sehingga dapat diinternalisasi oleh karyawan lain.

Logika duplikat itu harus dipahami sebagai proses yang tumpang tindih di mana divisi fungsional yang berbeda bekerja bersama melalui pembagian kerja bersama.

¿Mengapa menetapkan dua atau lebih kelompok karyawan untuk proyek pengembangan produk yang sama?.
Karena, ketika ada tanggung jawab bersama, informasi dikalikan dan kapasitas perusahaan untuk membuat dan mempraktikkan konsep dipercepat..

Akses gratis ke semua informasi perusahaan berfungsi untuk menghasilkan duplikat.

Kuncinya adalah terus mendorong karyawan untuk memeriksa kembali semua yang mereka anggap sebagai fakta yang terbukti aman.

Rotasi staf

Rotasi adalah cara lain untuk menghasilkan pengetahuan dan untuk meningkatkan nilai karyawan guna mengembangkan keterampilan baru dan mengenal perusahaan dari berbagai perspektif.

Program-program ini adalah beberapa metode transmisi pengetahuan yang paling efektif, Karena di banyak perusahaan, pengetahuan dan pengalaman hanya ditemukan pada beberapa orang, sehingga karyawan yang melakukan kontak sehari-hari dengan para ahli ini sangat diuntungkan oleh keterampilan dan pengetahuan mereka, tetapi, bagaimanapun, bidang pengaruhnya sangat terbatas, sehingga fakta pemindahan mereka ke berbagai bagian perusahaan berfungsi untuk memfasilitasi transmisi kekayaan itu.

Kolaborasi dan kerja tim

Tim-tim sering mengubah upaya individu menjadi keberhasilan yang luar biasa. Studi tim berkinerja tinggi menunjukkan bahwa kelompok sering mendorong bakat individu ke arah pencapaian kolektif. Menghadapi tuntutan yang kuat, tim memecahkan masalah lebih baik daripada individu yang terisolasi, selain mentransmisikan pengetahuan dan gaya kerja.

Ambil Pengetahuan

Idenya terdiri dari berinvestasi di pemasok eksternal Mereka menyumbangkan gagasan, kerangka kerja dan instrumen baru untuk memperkuat organisasi. Konsultan dan subkontraktor, yang digunakan secara efektif, dapat membagikan pengetahuan mereka, membuat yang baru dan merencanakan lebih baik daripada mereka yang, karena mereka dekat dengan pekerjaan, belum mencapainya..

Banyak perusahaan belajar menggunakan penasihat, bukan untuk bergantung pada mereka. Pendekatan ini membutuhkan adaptasi, bukan adopsi, model penasihat, karena masing-masing perusahaan memiliki caranya sendiri dalam menerapkan ide-ide tersebut. Pengetahuan harus ditransfer ke organisasi klien sehingga penasihat akhirnya menjadi tidak perlu karena pekerjaan mereka sendiri.

Perusahaan harus mengungkap metode dan instrumen penasihat sehingga karyawan Anda dapat mereproduksi dan menggunakan mereka nanti. Meminjam berarti kurang fokus pada proyek dan lebih banyak pada metode restrukturisasi dengan bantuan konsultan.

Keberhasilan menggunakan penasihat berarti “meminjam pengetahuan mereka untuk menjadikannya milik mereka”, tidak seperti menyewanya.

Pengembangan pemimpin

Ketika suatu organisasi telah menetapkan apa saja ciri-ciri pemimpin yang baik sesuai dengan budaya organisasi dan lingkungan profesional mereka, adalah penting bahwa mereka merancang, mengimplementasikan, dan berorientasi pada tujuan mereka sendiri, sistem pengembangan manajemen.

Kita harus ingat bahwa dalam organisasi yang berpura-pura menjadi pemancar pengetahuan, Tanggung jawab paling penting dari seorang pemimpin yang baik adalah mengembangkan pemimpin lain secara pribadi.

Kita harus berinvestasi pada staf yang ada untuk memperkuat dan memperbaikinya. Bagian dari pembelajaran dilakukan dalam program dan pusat pelatihan; Banyak hal yang dilakukan dalam praktik selama bekerja. Dalam kedua kasus, manajer menumbuhkan modal intelektual mereka dengan berinvestasi dalam pembelajaran di mana penelitian digabungkan dengan tindakan, ide-ide baru menggantikan yang lama dan perubahan perilaku.

Strategi konstruktif karya modal intelektual ketika manajer puncak memastikan bahwa pengembangan lebih dari sekedar kegiatan akademik, ketika pelatihan dikaitkan dengan hasil perusahaan, bukan dengan teori sederhana, ketika pembelajaran aktif dan ketika belajar secara sistematis dari pengalaman kerja.

Membatalkan tautan wawancara

Di perusahaan tempat decoupling terjadi tanpa kejadian traumatis atau dengan kepergian sukarela karyawan, dalam kesempatan ini kami memiliki peluang yang kuat untuk menerima umpan balik langsung dari seseorang yang, tanpa dibatasi oleh keanggotaan mereka dalam struktur organisasi, dapat memberikan informasi yang relevan secara langsung.

Beberapa penulis merekomendasikan biarkan periode waktu berlalu antara pintu keluar dan jenis wawancara ini, Untuk mencapai objektivitas yang lebih besar, yang lain menyarankan untuk melakukannya dalam waktu singkat.

Ucapkan selamat tinggal

Mengikuti gagasan Dave Ulrich, kami pikir itu manajer harus memecat orang-orang yang tidak memenuhi persyaratan minimum. Kadang-kadang, individu yang berkualifikasi sebelumnya, tetapi yang belum mengembangkan keterampilan baru, bukan lagi metode kerja baru. Di lain waktu mereka tidak dapat berubah, belajar dan beradaptasi.

Perusahaan harus berani memecat sistematis untuk persentase berkinerja terendah.
Staf harus tahu apa yang diharapkan darinya; baik mereka yang meninggalkan perusahaan dan mereka yang tetap di dalamnya harus tahu mengapa.

Saya ingin menekankan dari pengalaman saya bahwa pengetahuan bukanlah hal yang baik yang dapat dimanipulasi secara langsung, jadi saya telah mencoba menyoroti teknik-teknik yang menguntungkan kedua belah pihak, bukan karena sebagai manajer area kami mengelola untuk merampas orang dari aset mereka yang paling berharga. , apa pengetahuan Anda, apa yang kami coba lakukan adalah menciptakan lingkungan di mana, dari pertemuan dan pertukaran, orang-orang yang terlibat dapat memperluas dan mengembangkan keterampilan tersebut untuk memenuhi tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan, tetapi tanpa melupakan bahwa media masih milik mereka..

Artikel ini murni informatif, dalam Psikologi Online kami tidak memiliki fakultas untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan perawatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus Anda secara khusus.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Teknik dan alat untuk manajemen pengetahuan, Kami menyarankan Anda untuk memasukkan kategori Pelatihan kami.