Cara mengidentifikasi pelecehan mobbing atau di tempat kerja

Tidaklah jelas bagi korban pelecehan di tempat kerja untuk memiliki kesadaran akan keberadaan. Mengenali, menerima, dan mengasumsikan situasi sendiri biasanya membutuhkan waktu, terutama karena dua alasan.

Yang pertama adalah informasi langka yang kita miliki tentang masalah tersebut. Di Spanyol dan Eropa, pelecehan di tempat kerja relatif tidak dikenal dalam semua dimensi dan implikasinya dibandingkan dengan, misalnya, bentuk-bentuk kekerasan serupa lainnya seperti pelecehan seksual..

Yang kedua adalah jalannya. Pada awalnya pelecehan dapat terjadi tanpa disadari sejak perilaku agresi mulai, biasanya, sporadis dan intensitas rendah untuk meningkat secara progresif. Ketika pekerja memperhatikan bahwa situasinya tidak berkelanjutan, sudah sulit untuk menghentikannya.

Itulah mengapa penting untuk mengetahui bagaimana mengenalinya pada tahap awal. Untuk ini, yang terbaik adalah memahami di satu sisi jalannya dan strategi yang dilakukan oleh agresor dan, di sisi lain, mengidentifikasi konsekuensinya.

• Artikel terkait: "11 jenis kekerasan (dan berbagai jenis agresi)"

Cara mengidentifikasi pelecehan di tempat kerja di perusahaan

Kami akan fokus pada perilaku agresi yang dilakukan oleh pelaku pelecehan di setiap fase.

Fase pertama

Permulaan pelecehan dapat didahului oleh konflik atau, sebaliknya, mulai tanpa alasan yang jelas. Dalam kasus kedua ini, agresor akan "berlatih" dengan hati-hati perilaku agresi. Sebuah teguran di depan umum, beberapa komentar menghina, mengisyaratkan, lelucon di depan umum, menaburkan rumor, dll..

Bertindak dengan cara yang halus, selalu mencari alasan jika kedoknya terbuka ("Semuanya adalah lelucon!", "Aku seperti itu", dll.). Jika agresor menganggap bahwa perilaku tersebut telah dibiarkan tanpa hukuman atau bahwa beberapa kawan telah menertawakannya, ia akan secara bertahap meningkatkan frekuensi atau intensitas pelecehan saat mencoba metode baru untuk menyebabkan kerusakan tambahan..

Juga ada kemungkinan bahwa fase ini memiliki situasi awal sebagai konflik. Konflik yang tidak diselesaikan oleh organisasi dan bahwa agresor akan digunakan sebagai alasan berulang untuk membenarkan perilakunya.

Jika agresor adalah atasan, pengaduan tentang pekerjaan, pengenaan tugas yang tidak mungkin (sehingga pekerja tidak dapat memenuhinya dan memiliki alasan yang sempurna untuk melanjutkan kritik) atau, sebaliknya, tugas yang tidak sesuai dengan pelatihan pekerja: mintalah dia untuk menyiapkan kopi, membuat fotokopi, dll..

Agresi-mikro ini secara bertahap akan merusak, hari demi hari, moral korban. Faktanya, di Prancis, mobbing disebut "pelecehan moral" karena ini bertujuan tepat untuk itu; demoralisasi korban.

• Mungkin Anda tertarik: "Mobbing: pelecehan psikologis di tempat kerja"

Fase kedua

Dalam fase kedua, agresor akan menampilkan daftar perilaku heterogen dalam hal kedengkian, kekuasaan, kapasitas mereka, dukungan saksi secara implisit atau eksplisit dan toleransi yang dirasakan dalam organisasi itu sendiri.

Jelas ada banyak perilaku agresif. Beberapa dari mereka akan mengancam, menghina, mengkritik, meremehkan, melecehkan, mengabaikan, menjengkelkan, mencemarkan nama baik, mencemooh, menghalangi tugas, diam, dll. Studi menunjukkan bahwa semua perilaku merusak ini merespon empat jenis strategi:

1. Bullying

Di sini akan masuk perilaku seperti ancaman verbal, tampak jijik, berteriak, bergumam di hadapannya, memancing reaksi emosional pada korban, dll..

2. Korban yang tidak berkomunikasi

Mencegah korban dari berbicara dengan kolega, tidak membiarkannya mengekspresikan dirinya atau menyela ketika dia berbicara, meninggalkannya tanpa telepon atau komputer, menempatkannya di tempat sekunder atau marginal, tidak melewati panggilan penting, menyembunyikan informasi yang relevan, dll..

3. Hilangnya gengsi dan kehilangan gengsi pribadi

Jalankan desas-desus, minimalkan upaya dan pencapaian mereka, sembunyikan keterampilan dan kompetensi mereka, mengomentari kesalahan mereka di depan umum, mengkritik mereka (ingat bahwa sebelumnya mereka akan dimuat dengan karya-karya yang tidak dapat direalisasikan atau "ditipu" untuk gagal, dll). Selain kehilangan prestise secara profesional, korban akan diadili untuk mendiskreditkannya secara pribadi.

Kami akan mencari ciri-ciri kepribadiannya yang menjelaskan perilakunya yang abnormal (ketika perilaku abnormal yang mungkin ada banyak hubungannya dengan situasi yang ia lalui). Strategi ini penting karena pada akhirnya akan menyebabkan pengusiran pekerja dengan dalih bahwa ia tidak efisien atau bahwa ia memiliki gangguan..

4. Cegah kemajuan profesional

Jangan memberikan umpan balik atau memberikan evaluasi yang buruk. Jangan tetapkan proyek yang menarik atau, sebaliknya, menetapkan tugas yang tidak sesuai dengan pengalaman Anda atau pelatihan Anda, Jangan mengusulkan promosi, menghambat perkembangannya, dll..

Salah satu karakteristik utama dari jenis kekerasan ini adalah kesinambungannya dari waktu ke waktu. Pekerja dapat menanggung pelecehan ini selama bertahun-tahun. Jelas, perpanjangan waktu ini memiliki konsekuensi yang merusak bagi kesehatan mental dan fisik pekerja. Pada titik tertentu atau pekerja atau perusahaan mencoba untuk mengatasi situasi yang membawa kita pada fase penyelesaian.

Fase ketiga

Dalam fase ini, pekerja dan perusahaan mencoba mencari solusi untuk masalah tersebut. Kadang-kadang perusahaan mencoba menengahi antara agresor dan korban baik melalui departemen personalia, serikat pekerja atau dengan menggunakan jasa mediasi profesional. Mediasi dalam masalah-masalah semacam ini biasanya bukan merupakan pemulihan yang memadai dari sudut pandang korban.

Di satu sisi karena ketika perusahaan menggunakan layanan ini, mediator itu sendiri cenderung dikondisikan untuk mengadopsi solusi, yang biasanya merupakan solusi drastis (ingat bahwa perusahaan ingin menyingkirkan masalah sesegera mungkin). Situasi kemunduran psikososial yang kuat dari pekerja mungkin akhirnya meyakinkan mediator bahwa pilihan terbaik adalah keluar dari pekerja itu sendiri..

Alternatif lain adalah membuka "penyelidikan internal" yang, dalam kasus terbaik, dapat berakhir pada pekerja yang diganti dari pekerjaan, meskipun biasanya pekerja ini sudah membawa "stigma" yang dapat menghentikan penyesuaian mereka di tempat kerja. lokasi baru.

Adalah umum bagi pekerja untuk secara sukarela melamar untuk perubahan pekerjaan ini meskipun keinginan itu jarang terpuaskan. Di perusahaan-perusahaan swasta ada keadaan yang memburuk bahwa seorang pekerja dengan pengalaman beberapa tahun tidak ingin meninggalkan dan melepaskan kompensasi. Ini menuntunnya untuk pergi melalui suatu persalinan yang membawa suatu kejengkelan dari konsekuensi dalam kesehatannya.

Pada fase ini sering terjadi kerugian karena depresi, kegelisahan, gejala stres pasca-trauma, dan jenis masalah sosial lainnya yang timbul di luar pekerjaan (putus dengan pasangan, keterasingan dari teman, dll.). Mereka menempatkan pekerja dalam situasi ekstrem kerentanan dan itu, biasanya, mengakhiri pemecatan mereka.

Penutup

Jika sebagai pelacak Anda mengenali diri Anda sendiri dalam salah satu dari ini atau dalam jenis strategi dan manuver yang telah kami uraikan, kemungkinan Anda menderita kerusuhan. Dalam hal itu, Yang terbaik adalah meminta nasihat dan bantuan profesional untuk mencoba keluar dari situasi tersebut. Mencoba sendiri bisa menjadi tugas yang menakutkan dengan sedikit peluang untuk sukses. Bantuan yang diperlukan harus bersifat psikologis dan hukum.