Teori hubungan manusia dan penerapannya pada organisasi

Dunia kerja telah banyak berubah sepanjang sejarah. Dari perdagangan khas Abad Pertengahan hingga perusahaan besar dan kecil tempat kita bekerja saat ini, melalui pekerjaan di pabrik-pabrik setelah Revolusi Industri, perubahan dalam hal visi pekerjaan dan apa yang melibatkan pekerja atau cara penanganannya telah terjadi.

Dalam ruang lingkup ini, banyak penelitian telah dilakukan dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, mengarahkan beberapa dari mereka ke perubahan dalam visi pada bagian masyarakat dan pengusaha pekerja dan pentingnya kesejahteraan mereka dalam produktivitas mereka.

Meskipun pada awalnya pekerja itu dipandang sebagai "tidak jelas" yang harus dimotivasi terutama oleh gaji, sedikit demi sedikit diamati bahwa ada sejumlah besar faktor yang memengaruhi pekerja, produktivitasnya, dan kesejahteraannya secara umum. Perubahan progresif ini akan sangat membantu studi dan Hawthorne penjabaran teori hubungan manusia, tentang yang akan kita bicarakan di seluruh artikel ini.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Preseden dalam psikologi organisasi

Meskipun fakta bahwa faktor manusia dan relasional penting dalam lingkungan kerja saat ini dianggap sesuatu yang umum dan logis, kebenarannya adalah bahwa pada saat gagasan ini diperkenalkan, ia seharusnya merupakan sebuah revolusi menyeluruh. Dan apakah itu teori hubungan manusia, dielaborasi oleh Elton Mayo, mulai berkembang sekitar 30-an.

Pada saat itu konsepsi umum organisasi dan pekerjaan di dalamnya adalah visi klasik, berpusat pada produksi dan yang melihat pekerja sebagai entitas yang tidak jelas dan menganggur yang perlu didorong oleh gaji untuk bekerja, atau yang lain dipahami sebagai mesin yang harus dipandu dari posisi kepemimpinan (satu-satunya yang bergantung pada fakta pengorganisasian dan mendominasi perusahaan).

Tidak akan sampai munculnya psikologi dan penerapannya ke tempat kerja dan industri bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja dari perspektif humanistik dan psikologis tidak akan mulai dianalisis. Terima kasih untuk itu dan juga kebutuhan yang meningkat baik untuk memanusiakan maupun untuk mendemokratisasikan produksi (ketidakpuasan, pelecehan dan pemberontakan pekerja sering terjadi), itu akan sampai pada penjabaran konsepsi yang lebih dekat dengan pekerja industri.

Teori hubungan manusia

Teori hubungan manusia adalah teori psikologi organisasi, yang mengusulkan bahwa bagian terpenting dari sebuah organisasi adalah manusia dan interaktif dan bahwa perilaku pekerja lebih terkait dengan menjadi bagian dari kelompok sosial, kesejahteraan mereka dengan lingkungan dan norma-norma sosial yang ada dalam kelompok itu yang dengan jenis tugas yang dilakukan, bagaimana itu disusun atau dengan penerimaan gaji tertentu (yang diyakini sebagai satu-satunya motivator pekerja).

Pada dasarnya, itu terbentuk pentingnya lingkungan sosial tempat pekerja berkembang dan dampak psikologis dari sarana tersebut ketika menjelaskan perilaku, kinerja, dan produktivitas tenaga kerja.

Dalam teori ini, yang muncul sebagai reaksi terhadap kontrol berlebihan atas tugas yang ada selama ini, fokus minat berhenti pada tugas itu sendiri dan pada bagaimana organisasi disusun untuk fokus pada pekerja dan jaringan hubungan sosial dan persahabatan apa bentuk dalam organisasi.

Selain itu, pekerja tidak lagi melihat dirinya sebagai elemen independen yang kinerjanya semata-mata bergantung pada kemauannya untuk mulai mengamati dirinya sendiri, yang sangat tergantung pada hubungannya dengan kelompok dan bagaimana hal itu diatur..

Selain itu, berkat studi yang dilakukan, akan mulai memperhitungkan kekuatan jaringan dan tautan yang dibentuk secara informal di antara para pekerja, pentingnya persepsi dukungan sosial dan dampak dari proses-proses ini ketika datang ke peningkatan kinerja atau menguranginya agar sesuai dengan norma kelompok keanggotaan. Ini juga akan memungkinkan pengembangan sistem dan strategi baru yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengoptimalkan pengembangan anggota organisasi, serta aspek-aspek seperti penilaian komunikasi dan umpan balik kepada karyawan..

• Anda mungkin tertarik: "Apa Efek Hawthorne?"

Eksperimen Hawthorne

Teori hubungan manusia dan perkembangan selanjutnya berasal dari aspek-aspek yang disebutkan di atas, tetapi mungkin salah satu tonggak paling penting yang menyebabkan kelahirannya adalah eksperimen Hawthorne, yang dilakukan di pabrik Hawthorne Elton Mayo dan kolaborator lainnya..

Awalnya percobaan ini dimulai pada tahun 1925 dengan niat awal adalah mencari hubungan antara pencahayaan dan produktivitas karyawan, Dapat mulai menilai kondisi kerja (relatif baik untuk saat itu) dan kinerja pekerja dalam berbagai kondisi pencahayaan. Dalam aspek ini mereka tidak menemukan variabilitas besar, tetapi mereka berhasil menemukan variabel lain yang sangat penting: yang psikososial.

Setelah itu, mereka mulai menganalisis, dari 1928 hingga 1940, faktor humanistik dan psikososial ini. Pada fase pertama, kondisi kerja dan efek perasaan dan emosi karyawan terhadap pekerjaan, lingkungan dan bahkan perannya di dalamnya akan dianalisis. Dari sini diekstraksi Pertimbangan pribadi memainkan peran besar dalam kinerja dan kepuasan pekerja.

Pada fase kedua salah satu divergensi besar ditemukan dengan teori paling klasik: perilaku pekerja lebih terkait dengan sosial dan organisasi daripada karakteristik individu. Ini dicapai melalui serangkaian wawancara di mana peneliti mencari pekerja untuk mengekspresikan pendapat mereka tentang pekerjaan mereka..

Pada fase ketiga, kelompok kerja dan interaksi antara pekerja dianalisis, dengan eksperimen di mana sistem pembayaran dipekerjakan di mana hanya upah tinggi dipertahankan jika ada peningkatan total produksi, yang ditanggapi oleh pekerja dengan penyeragaman. produktivitasnya untuk terus meningkatkannya sedikit demi sedikit mengurangi pada awalnya tingkatnya yang paling efisien untuk memperoleh bahwa semuanya dapat meningkatkan total hasil: Mereka ingin konsisten dalam kinerja mereka agar semua anggota kelompok dapat memiliki stabilitas.

Ada begitu banyak hukuman bagi mereka yang tidak menghormati norma kelompok (yang tidak mematuhi norma informal ditekan) sebagai pencarian kepatuhan dengan mayoritas.

Fase keempat dan terakhir berfokus pada mempelajari interaksi antara organisasi formal perusahaan dan organisasi informal karyawan, mencari interaksi di mana para pekerja dapat mengekspresikan masalah dan konflik mereka. Kesimpulan dari eksperimen ini akan mengarah pada generasi minat pada karyawan dan koneksinya, yang secara bertahap akan berkembang.

Referensi bibliografi:

• Chiavenato, I. (1999). Pengantar Umum untuk Teori Administrasi. (Edisi ke-5) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. dan López, M. (2012), Psikologi Sosial dan Organisasi. Panduan Persiapan CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.