9 teori utama motivasi kerja

Kehidupan kita terdiri dari sejumlah besar bidang, semuanya sangat penting bagi perkembangan dan penyesuaian kita dengan masyarakat. Salah satunya adalah tenaga kerja, yang melaluinya kita mengembangkan pekerjaan dan serangkaian kegiatan yang membantu kita mengatur kehidupan kita dan menghasilkan atau melaksanakan beberapa jenis layanan untuk masyarakat..

Bekerja, ketika dilakukan dalam apa yang diinginkan, bukan hanya sekadar cara untuk bertahan hidup tetapi bisa datang untuk menganggap sumber kepuasan (atau ketidakpuasan). Tetapi ini mensyaratkan bahwa pekerjaan kita adalah sumber motivasi, berkat itu kita dapat terlibat dengan tugas-tugas kita, meningkatkan kinerja kita dan merasa puas dengan apa yang kita lakukan.

Sepanjang sejarah, ada banyak penulis yang telah menyelidiki masalah ini dan kebutuhan serta elemen yang terkait dengan motivasi pekerja. Investigasi ini telah menghasilkan sejumlah besar teori motivasi kerja, di mana kami akan mengutip beberapa yang utama di seluruh artikel ini.

• Artikel terkait: "8 kunci untuk mempertahankan motivasi dan mencapai tujuan Anda"

Motivasi kerja: apa adanya?

Sebelum masuk untuk mengevaluasi berbagai teori yang ada mengenai motivasi kerja, ada baiknya mengomentari terlebih dahulu konsep yang menjadi dasarnya. Ini dipahami sebagai motivasi kerja terhadap kekuatan atau dorongan internal itu menggerakkan kita untuk melakukan dan / atau mempertahankan tugas tertentu, menduduki secara sukarela dan menginginkan sumber daya fisik atau mental kita untuk melakukannya.

Dorongan ini memiliki arah tertentu, yaitu menerapkan sumber daya kita untuk mencapai tujuan yang diinginkan, dan menyiratkan fakta bahwa kita akan bertahan dan bertahan dalam realisasi upaya nyata dengan intensitas tertentu. Semakin banyak motivasi untuk melaksanakannya, semakin besar intensitas dan ketekunan yang ingin kita pertahankan.

Dan konsekuensi dari motivasi kerja sangat positif: memfasilitasi kepuasan dengan tugas dan kemampuan seseorang, meningkatkan kinerja, produktivitas dan daya saing, meningkatkan lingkungan kerja dan meningkatkan otonomi dan realisasi diri pribadi. Karena itu sangat menguntungkan bagi pekerja dan majikannya.

Namun, motivasi ini tidak datang dari ketiadaan: tugas, hasil atau upaya yang dilakukan harus membangkitkan selera selama ia lahir. Dan itu pencarian bagaimana dan apa yang membuat motivasi kerja meningkatkan apa yang telah menghasilkan beragam teori, yang secara tradisional telah dibagi menjadi teori-teori yang terkait dengan apa yang memotivasi kami (atau teori yang berpusat pada konten) dan proses yang kami ikuti untuk mencapai motivasi (atau teori yang berpusat pada proses).

Teori utama motivasi kerja sesuai dengan isinya

Selanjutnya, kami akan mengutip beberapa teori utama yang bekerja berdasarkan mengeksplorasi apa yang dihasilkan motivasi, yaitu, elemen pekerjaan memungkinkan kita untuk melihat dorongan atau keinginan untuk bertindak. Terutama dianggap itu karena memungkinkan kita untuk memenuhi serangkaian kebutuhan, yang telah dikerjakan oleh penulis yang berbeda.

1. Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland

Salah satu teori pertama dan paling relevan mengenai motivasi kerja adalah yang dilakukan oleh McClelland, yang berdasarkan studi sebelumnya tentang kebutuhan manusia yang dilakukan oleh penulis lain (terutama Murray) dan dengan membandingkan eksekutif yang berbeda dari berbagai jenis perusahaan. sampai pada kesimpulan bahwa ada tiga kebutuhan besar yang menonjol ketika memotivasi kita di tempat kerja.

Khusus terpapar sebagai sumber utama motivasi kerja kebutuhan untuk berprestasi, yang dipahami sebagai keinginan untuk meningkatkan kinerja itu sendiri dan menjadi efisien di dalamnya sebagai elemen kepuasan dan bahwa itu didasarkan pada keseimbangan yang baik antara probabilitas keberhasilan dan tantangan, kebutuhan akan kekuatan atau keinginan untuk pengaruh dan pengakuan dan kebutuhan untuk afiliasi atau kepemilikan, asosiasi dan hubungan dekat dengan orang lain.

Semua kebutuhan ini memiliki keseimbangan yang dapat bervariasi tergantung pada kepribadian dan lingkungan kerja, sesuatu yang dapat menghasilkan profil, perilaku, dan tingkat motivasi yang berbeda di tempat kerja..

• Mungkin Anda tertarik: "Teori motivasi David McClelland"

2. Teori hierarki kebutuhan Maslow

Mungkin salah satu teori psikologi paling terkenal dalam hal kebutuhan, teori hierarki kebutuhan Maslow mengusulkan bahwa perilaku manusia (awalnya teorinya tidak fokus pada tempat kerja) ini dijelaskan oleh adanya kebutuhan dasar yang timbul dari perampasan, dan yang diatur dalam hierarki (dalam bentuk piramida) di mana setelah yang paling mendasar diganti, kita fokus pada yang paling unggul, beralih dari kebutuhan biologis ke sosial dan realisasi diri.

Dalam hal ini penulis mengusulkan keberadaan, dari yang lebih mendasar ke yang lebih kompleks, dari yang berikut: kebutuhan fisiologis (makanan, air, tempat tinggal), kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk estimasi dan akhirnya kebutuhan untuk realisasi diri.

• Artikel terkait: "Piramid Maslow: hierarki kebutuhan manusia"

3. Teori motivasi dan kebersihan Herzberg

Pada bagian yang mirip dengan yang sebelumnya tetapi jauh lebih fokus pada tenaga kerja murni, Herzberg membuat teori dua faktor atau teori faktor kebersihan dan motivasi. Penulis ini dianggap relevan untuk menilai apa yang orang inginkan atau anggap memuaskan dari pekerjaan mereka, mencapai kesimpulan bahwa fakta menghilangkan unsur-unsur yang menimbulkan ketidakpuasan itu tidak cukup untuk pekerjaan itu dianggap memuaskan.

Berdasarkan hal ini, penulis menghasilkan dua jenis faktor utama, yang memberi nama teorinya: faktor kebersihan dan motivasi. Faktor kebersihan adalah mereka yang keberadaannya mencegah pekerjaan menjadi tidak memuaskan (tetapi yang tidak membuat pekerjaan menjadi memotivasi) dan itu termasuk unsur-unsur seperti hubungan pribadi, pengawasan, stabilitas atau gaji.

Di sisi lain, faktor motivasi akan mencakup antara lain tanggung jawab, pengembangan karier, posisi dan pengakuan, pengembangan atau realisasi dan mereka akan membuat referensi ke elemen yang menyiratkan penampilan motivasi dan kepuasan kerja.

4. Teori X dan Y McGregor

Sebagian didasarkan pada teori Maslow dan menganalisis karakteristik teori dan model psikologi organisasi yang ada sampai saat itu, McGregor membuat kontras antara model klasik dan visi yang lebih humanistik: teori X dan Y.

Teori X mengasumsikan pendekatan mekanistik untuk bekerja, melihat pekerja sebagai elemen pasif dan cenderung menghindari tanggung jawab mereka yang perlu didorong oleh hukuman atau dengan menghargai produktivitas mereka dengan uang untuk memaksa mereka bekerja. Ini menyiratkan bahwa manajemen harus menunjukkan kendali besar dan memikul semua tanggung jawab, bukan menjadi pekerja yang mampu mengelola perubahan atau konflik, tetapi diindikasikan bagaimana.

Di sisi lain, teori Y adalah visi yang lebih baru (perlu diingat bahwa teori ini diusulkan pada tahun enam puluhan, dengan apa yang pada waktu itu dan sampai beberapa tahun yang lalu, pertimbangan khas teori X berlaku) dan karakter humanis di mana pekerja adalah makhluk aktif dan dengan kebutuhan tidak hanya fisiologis tetapi juga sosial dan realisasi diri.

Karyawan dianggap sebagai seseorang dengan tujuan mereka sendiri dan dengan kapasitas untuk mengambil tanggung jawab, yang diperlukan untuk membantu mereka menstimulasi potensi mereka sendiri, menghadapi tantangan dan memungkinkan komitmen mereka. Motivasi dan pengakuan atas prestasi dan peran mereka sangat mendasar.

5. ERD model hierarkis dari Alderfer

Model lain yang relevan berdasarkan Maslow adalah model hierarkis Alderfer, yang menghasilkan total tiga jenis kebutuhan, di mana semakin rendah kepuasan, semakin besar keinginan untuk menggantinya. Secara khusus, ini menilai keberadaan kebutuhan keberadaan (yang dasar), kebutuhan untuk hubungan interpersonal dan kebutuhan untuk pertumbuhan atau pengembangan pribadi yang menghasilkan motivasi untuk mencapai kepuasan mereka.

Menurut prosesnya

Jenis lain dari teori adalah apa yang harus dilakukan tidak begitu banyak dengan apa tetapi dengan bagaimana kita memotivasi diri kita sendiri. Artinya, dengan cara atau proses yang kita ikuti sehingga timbul motivasi kerja. Dalam pengertian ini, ada beberapa teori yang relevan, di antaranya yang menonjol:.

1. Teori valensi dan harapan Vroom (dan kontribusi Porter dan Lawler)

Teori ini didasarkan pada penilaian bahwa tingkat upaya karyawan tergantung pada dua elemen utama, yang dapat dimediasi oleh adanya kebutuhan..

Yang pertama adalah valensi hasil, yaitu pertimbangan bahwa hasil yang diperoleh dengan tugas yang harus dilakukan mereka memiliki nilai spesifik untuk subjek (Ini bisa positif jika dianggap berharga atau negatif jika dianggap berbahaya, atau bahkan netral ketika acuh tak acuh). Yang kedua adalah harapan bahwa upaya yang dilakukan akan menghasilkan hasil ini, dan dimediasi oleh berbagai faktor seperti kepercayaan pada self-efficacy..

Kemudian model ini akan diambil kembali oleh penulis lain seperti Porter dan Lawler, yang memperkenalkan konsep perantaraan atau sejauh mana upaya atau kinerja akan menghasilkan penghargaan atau pengakuan tertentu sebagai variabel, selain dua yang sebelumnya diusulkan oleh Vroom, sebagai elemen utama yang memprediksi motivasi dan realisasi dari suatu upaya.

2. Teori pengaturan tujuan Locke

Teori kedua yang berpusat pada proses ditemukan dalam teori penetapan tujuan Locke, untuk siapa motivasi tergantung pada niat untuk berusaha mencapai tujuan konkret yang dicari olehnya. Tujuan ini akan menandai jenis usaha dan keterlibatan subjek, serta kepuasan yang Anda dapatkan dari pekerjaan Anda tergantung pada seberapa dekat Anda dengan tujuan Anda..

3. Adams Theory of Equity

Teori lain yang sangat relevan adalah teori ekuitas Adams, yang didasarkan pada gagasan bahwa motivasi kerja didasarkan pada bagaimana karyawan menghargai pekerjaannya dan kompensasi yang diterima sebagai imbalan. akan dibandingkan dengan yang diterima oleh pekerja lain.

Bergantung pada hasil perbandingan ini, subjek akan melakukan tindakan yang berbeda dan akan lebih atau kurang termotivasi: jika dianggap kurang dihargai atau dikompensasi dan diperlakukan dengan tidak adil, ia akan mengurangi motivasi mereka dan dapat memilih untuk mengurangi upaya mereka sendiri, pergi atau mengubah implikasi dan persepsi tugas atau kompensasi mereka. Jika persepsinya adalah Anda dibayar lebih dari yang seharusnya, sebaliknya, akan cenderung meningkatkan keterlibatannya.

Dengan demikian, fakta bahwa perasaan diperlakukan dengan adillah yang menghasilkan kepuasan dan karenanya dapat memengaruhi motivasi kerja.

4. Teori penguatan Skinner

Berdasarkan behaviorisme dan pengkondisian operan, ada juga teori yang menganjurkan bahwa motivasi dapat ditingkatkan dari penggunaan penguatan positif, memberikan penghargaan untuk mendorong peningkatan kinerja dan menjadi sumber motivasi. Namun, teori ini mengesampingkan pentingnya motivasi intrinsik dalam pekerjaan, hanya berfokus pada pencarian imbalan.

Referensi bibliografi

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. dan Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasi: teori dan hubungan mereka di dunia bisnis. Domain Jurnal Ilmiah Ilmu Pengetahuan, 3 (2): hlm. 311 - 333.
• Rivas, M.E. dan López, M. (2012). Psikologi dan Organisasi Sosial. Manual Persiapan CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.