Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland, juga dikenal sebagai teori kebutuhan tiga, teori kebutuhan yang diperoleh, teori kebutuhan motivasi dan teori kebutuhan yang dipelajari, adalah model motivasi yang mencoba menjelaskan bagaimana kebutuhan prestasi, kekuasaan, dan afiliasi mempengaruhi tindakan orang dalam konteks manajemen bisnis.

Pada awal 1940-an, Abraham Maslow menciptakan teorinya tentang kebutuhan. Teori ini mengidentifikasi kebutuhan dasar yang dimiliki manusia, sesuai dengan kepentingannya: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan kebutuhan untuk memiliki, pengakuan dan realisasi diri.

Dua dekade kemudian, David McClelland mendasarkan karyanya pada bukunya Masyarakat yang Mencapai. Dalam publikasi tersebut, McClelland mengidentifikasi tiga motivator yang dia yakin kita semua miliki: kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Orang akan memiliki karakteristik yang berbeda tergantung pada motivator dominan mereka. Menurut teori kebutuhan McClelland, motivator ini dipelajari. Inilah alasan mengapa teori ini kadang-kadang disebut 'teori kebutuhan yang dipelajari'.

Motivator yang dominan

McClelland mengatakan itu, terlepas dari jenis kelamin, budaya, atau usia kita, kita semua memiliki tiga motivator dominan, dan salah satunya akan menjadi motivator dominan kita. Motivator dominan ini sangat tergantung pada budaya dan pengalaman hidup kita.

Tiga kebutuhan utama yang diidentifikasi oleh McClelland adalah:

• Perlu prestasi: orang-orang yang motivator penggerak dominannya adalah kebutuhan akan pencapaian memiliki perhatian yang kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan yang menantang dan pandai mengambil risiko yang diperhitungkan untuk mencapai tujuan mereka. Selain itu, mereka suka menerima umpan balik secara teratur tentang kemajuan dan pencapaian mereka. Selain itu, mereka biasanya lebih suka bekerja sendiri.
• Butuh afiliasi: orang yang motivator penggerak dominannya adalah kebutuhan akan afiliasi ditandai dengan keinginan untuk menjadi anggota kelompok. Bagi mereka, kolaborasi lebih unggul daripada kompetisi. Selain itu, mereka tidak menyukai tantangan yang disertai dengan risiko tinggi dan di mana ketidakpastian mendominasi. Mereka juga orang-orang yang ingin dicintai dan biasanya setuju dengan apa yang ingin dilakukan oleh anggota kelompok lainnya.
• Perlu tenaga: orang yang motivator dominannya adalah kebutuhan akan kekuasaan ditandai dengan keinginan untuk mengendalikan dan memengaruhi orang lain. Orang-orang ini suka memenangkan pertengkaran. Selain itu, mereka menikmati kompetisi dan kemenangan, serta status dan pengakuan.

Kemudian, diterapkan pada konteks bisnis, kita akan melihatnya secara lebih rinci.

Penggunaan teori kebutuhan McClelland

Dari sudut pandang manajemen bisnis, teori kebutuhan McClelland dapat membantu mengidentifikasi motivator dominan dari orang-orang yang merupakan bagian dari tim dan dengan demikian memengaruhi proses pengambilan keputusan tujuan dan umpan balik, serta dalam administrasi insentif dan hadiah. Motivator ini juga dapat digunakan untuk merancang pekerjaan berdasarkan karakteristik masing-masing anggota tim untuk mencapai efektivitas yang lebih besar.

Perlu prestasi

Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk mencapai sesuatu dalam apa yang Anda lakukan. Adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk bekerja dan bahkan untuk memperjuangkan tujuan yang ingin mereka capai. Orang yang memiliki kebutuhan kinerja tinggi adalah orang yang selalu bekerja untuk unggul, terutama menghindari situasi:

• Risiko rendah dan dengan sedikit hadiah.
• Sulit dicapai dan dengan risiko tinggi.

Individu yang dimotivasi oleh kebutuhan pencapaian umumnya memiliki keinginan kuat untuk menetapkan tujuan yang sulit dan mencapainya. Preferensi Anda adalah bekerja di lingkungan kerja yang berorientasi pada hasil dan selalu menghargai komentar apa pun tentang pekerjaan Anda.

Individu berbasis prestasi mengambil risiko yang telah diperhitungkan untuk mencapai tujuan mereka dan dapat menghindari situasi, baik risiko tinggi maupun risiko rendah. Seringkali mereka lebih suka bekerja sendiri. Tipe kepribadian ini percaya pada struktur hierarkis yang diturunkan terutama dari prestasi berbasis pekerjaan.

Mengenai umpan baliknya, orang yang termotivasi oleh prestasi memerlukan evaluasi yang adil dan seimbang. Mereka ingin tahu apa yang mereka lakukan dengan benar, dan salah, untuk mengetahui di mana mereka dapat meningkat.

Butuh afiliasi

Kebutuhan untuk berafiliasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki hubungan interpersonal dan sosial dengan orang lain atau dengan sekelompok orang tertentu. Orang-orang ini berusaha untuk bekerja dalam kelompok yang menciptakan hubungan yang ramah dan langgeng. Selain itu, mereka memiliki kebutuhan yang sangat besar untuk merasa dicintai oleh orang lain. Mereka suka berkolaborasi dengan orang lain untuk bersaing dengan mereka dan, secara umum, menghindari situasi berisiko tinggi dan ketidakpastian.

Individu yang dimotivasi oleh afiliasi perlu merasa baik ketika lingkungan mereka, termasuk kelompok itu sendiri, kembali kepada mereka tanda-tanda kepemilikan. Mereka suka menghabiskan waktu bersosialisasi dan menjaga hubungan dan memiliki keinginan kuat untuk dicintai dan diterima. Orang-orang ini tetap berpegang pada dasar-dasar dan bermain dengan buku-buku tanpa merasa perlu untuk mengubah hal-hal, terutama karena takut ditolak.

Orang-orang ini cenderung mematuhi norma-norma budaya di tempat kerja itu dan, secara umum, tidak mengubah aturan di tempat kerja karena takut ditolak.. Kolaborasi adalah cara untuk bekerja untuk mereka, kompetisi tetap di urutan kedua. Orang-orang ini bekerja secara efektif dalam peran yang didasarkan pada interaksi sosial, seperti posisi layanan pelanggan langsung.

Ketika memberikan umpan balik kelompok, untuk motivasi Anda, penting untuk memasukkan penilaian pribadi dan individu. Penting untuk menekankan cara mereka merespons kepercayaan yang telah ditempatkan di dalamnya. Juga, ingatlah bahwa orang-orang ini sering tidak ingin menonjol, jadi sebaiknya berbicara dengan mereka secara pribadi.

Perlu tenaga

Kebutuhan akan kekuatan berbicara tentang tingkat keinginan yang dapat dirasakan seseorang mempertahankan kontrol dan otoritas terhadap orang lain dan memengaruhi serta mengubah keputusan mereka sesuai dengan kebutuhan atau keinginan Anda sendiri. Kebutuhan untuk meningkatkan harga diri dan reputasi mereka mendorong orang-orang ini, yang ingin agar pandangan dan gagasan mereka diterima dan diimplementasikan sebelum pandangan dan gagasan tentang orang lain.

Orang-orang ini, jika mereka memiliki kemampuan untuk memuaskan keinginan mereka, seringkali menjadi pemimpin yang kuat. Selain itu, mereka dapat menjadi bagian dari dua kelompok: motivator kekuatan pribadi atau motivator kekuatan institusional. Jika mereka termasuk motivator kekuatan pribadi, mereka akan perlu mengendalikan orang lain; sebaliknya, seorang motivator kekuatan institusional akan berusaha untuk memimpin dan mengoordinasikan tim untuk mencapai tujuan.

Bagaimanapun, kompetisi memotivasi mereka dan mereka menikmati kemenangan debat. Status dan pengakuan adalah sesuatu yang mereka cita-citakan, serta menjadi pemimpin tim yang menang. Mereka disiplin dan mengharapkan hal yang sama dari rekan satu tim dan tim mereka. Umpan balik untuk orang-orang yang dimotivasi oleh kekuasaan harus langsung. Selain itu, kinerjanya ditingkatkan di perusahaan-perusahaan yang membantu mereka mencapai aspirasi profesional mereka.

Teori komparatif

Teori lain mirip dengan teori kebutuhan McClelland, adalah teori tiga faktor Sirota. Teori ketiga faktor Sirota juga mengusulkan tiga faktor pendorong yang dekat, yaitu keadilan / keadilan, prestasi, dan persahabatan.

Perbedaan penting antara teori Sirota dan teori kebutuhan McClelland adalah bahwa, menurut Sirota, setiap orang memulai pekerjaan baru dengan antusiasme dan motivasi untuk berbuat baik.. Namun seiring waktu, kebijakan perusahaan yang buruk atau kondisi lainnya membuat karyawan kehilangan motivasi di tempat kerja. Di sisi lain, teori McClelland menegaskan bahwa motivator transversal merupakan stimulus yang tak ternilai bagi pekerja.

Komunikasi bisnis: tipe dan karakteristik Pelajari tentang komunikasi bisnis dan temukan tipe dan karakteristik yang kita temukan hari ini di organisasi. Baca lebih lanjut "